CEL I PROGRAM SZKOLENIA
Assessment/Development Center to miarodajna i rzetelna metoda oceny kompetencji kandydatów lub pracowników. Jednak tego hasła wiele osób, a niekiedy również firmy świadczące tego typu usługi, używa mylnie, określając tą nazwą wydarzenia, które nie zapewniają korzyści, jakie płyną z dobrze przygotowanego Assessment lub Development Center. Obiektywnym punktem odniesienia są międzynarodowe wytyczne Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations. Dlatego istotne jest, aby je poznać i na nich opierać się w praktyce. Podczas szkolenia nie tylko poznają Państwo zasady prawidłowego AC/DC lecz również przetrenują podstawowe kompetencje asesorskie. Dowiedzą się Państwo także jakich błędów unikać w przygotowaniu i prowadzeniu procesu Assessment i Development.
Korzyści dla uczestników:
- poznanie metodologii AC/DC;
- zdobycie wiedzy o kluczowych elementach procesu AC/DC;
- trening bazowych kompetencji asesorskich;
- pozyskanie wiedzy o możliwych błędach, trudnościach i zakłóceniach obniżających walory metody AC/DC;
- przygotowanie do nadzorowania procesów AC/DC w organizacji.
PROGRAM SZKOLENIA
Charakterystyka i cele Assessment/Development Center:
- czym jest, a czym nie jest metoda AC/DC;
- charakterystyczne elementy procesu AC/DC;
- w jakich sytuacjach metoda wnosi wartość dodaną w organizacji;
- co w praktyce rynku usług HR jest nazywane metodą Assessment/Development Center a nią nie jest;
- na co zwracać uwagę organizując lub zamawiając Assessment/Development Center.
Kompetencje – podstawa w procesach Assessment/Development Center:
- czym są kompetencje;
- typowe kompetencje w Assessment/Development Center;
- jakich kompetencji nie da się zbadać metodą Assessment/Development Center;
- model jakościowy kompetencji i jego zastosowanie w AC/DC;
- model ilościowy kompetencji i jego zastosowanie w AC/DC;
- wskaźniki behawioralne prawidłowej i nieprawidłowe;
- przykłady modeli kompetencyjnych z różnych firm.
Zadania w sesjach AC/DC:
- pula różnorodnych zadań indywidualnych i grupowych,
- co czym badać – matryca kompetencje versus zadania – zasady tworzenia;
- ściągawka – uniwersalna matryca;
- zasady i tricki konstruowania podstawowych rodzajów zadań assessmentowych;
- błędy w konstrukcji i wykorzystywaniu zadań.
Organizacja procesu:
- najczęstsze błędy, bariery i nieporozumienia związane z procesem AC/DC;;
- tworzenie harmonogramu sesji;
- logistyka sesji;
- zapewnianie sal i obsługi sesji.
Raporty:
- raporty indywidualne i grupowe po Assessment Center;
- raporty indywidualne i grupowe po Development Center;
- przykłady różnych raportów;
- język raportu.
Feedbacki po AC/DC:
- różnice w feedbackach po Assessmencie i po Developmencie;
- struktura rozmowy feedbackowej;
- warunki skuteczności i przyjęcia feedbacku przez uczestnika.
Pozostałe kluczowe kompetencje asesora podczas sesji AC/DC:
- obserwacja zachowań;
- rejestracja zachowań;
- klasyfikacja zachowań do wskaźników i kompetencji;
- ocena kompetencji;
- uzgadnianie ocen;
- wnioskowanie na temat kandydatów i uczestników.
AC/DC w organizacji i co dalej:
- możliwości wykorzystywania wyników AC/DC.
Dyskusja, odpowiedzi na pytania.
Rozkład godzinowy: pierwszy dzień: 10:00 – 17:00, drugi dzień: 9:00 – 16:00
