System Okresowych Ocen Pracowniczych

Zakres tematyczny szkolenia

Program szkolenia:

1. Ocena jako proces psychologiczny i organizacyjny.

2. Projektowanie efektywnego narzędzia oceny. 

Pod pojęciem ‘narzędzia oceny okresowej’ może kryć się zintegrowany system IT złożony z wielu elementów lub prosty zestaw dokumentów powiązanych z kilkoma bazami danych. Bez względu jednak na poziom zaawansowania narzędzia, zawsze mamy do czynienia z ostatecznym arkuszem, w którym wykonuje się ocenę pracownika. Jego analiza pozwala w łatwy sposób ocenić możliwości całego systemu oceny.

3. Przeprowadzenie oceny (studium przypadku)

(UWAGA!) studium przypadku to materiał, który wprowadza Uczestników szkolenia w pełen kontekst funkcjonowania pewnej firmy i jej pracowników, uwzględniając organizacyjną i kulturową rzeczywistość; studium przypadku jako punkt odniesienia, w ramach którego Uczestnicy będą oceniać wybranych bohaterów, daje możliwość porównywania prac w parach/grupach, omawiania różnych podejść ect; materiał do zapoznania się przed szkoleniem)

4. Omówienie i analiza wyników oceny oraz sformułowanie wniosków z oceny.

5. Przygotowanie działań korygujących/rozwojowych dla ocenianych osób.

6. Przygotowanie informacji zwrotnej dla ocenianych osób.

7. Przeprowadzenie rozmowy oceniającej – aspekt merytoryczny oraz interpersonalny. 

Grupa docelowa

Certyfikaty

Metodologia

• miniwykład
• omówienie/dyskusje
• moderowane prace warsztatowe
• symulacje
• kontekstem do przeprowadzenia ćwiczeń i wnioskowania jest studium przypadku

• Zapoznanie się z funkcją i celami oceny okresowej pracowników jako fundamentalnym procesem organizacyjnym.
• Wprowadzenie podstawowej wiedzy z zakresu konceptu kompetencji oraz oceny jako procesu psychologicznego.
• Poznanie zasad łączących obserwację zachowań z wnioskowaniem na temat przyczyn obserwowanych zachowań i formułowania na tej podstawie pełnej oceny oraz decyzji w zakresie działań korygujących/rozwojowych.
• Poznanie zasad tworzenia konstruktywnej informacji zwrotnej poprzez tłumaczenie pracownikowi przyczyn niepowodzeń i możliwości ich korekty, a nie przez proste łagodzenie konsekwencji czy opisu jego braków.
• Nauczenie, jak można wykorzystać wyniki obserwacji i ich analizy do poprowadzenia rozmowy oceniającej, która nie jest tylko informacją zwrotną, ale też dialogiem o wzajemnych planach na przyszłość zawodową ocenianego.
• Poznanie podstawowych założeń programów rozwoju pracowników takich jak plany ścieżek rozwoju zawodowego (bez przenoszenia pracownika w strukturze org., plany ścieżek karier zawodowych (z uwzględnieniem przenoszenia w strukturze org.), programów zarządzania talentami oraz indywidualnych planów szkoleniowych.

Informacje dodatkowe