Trening NIE TYLKO DLA Trenerów *Premium*

Jeżeli jesteś osobą, do zadań której należy prowadzenie szkoleń wewnętrznych, spotkań, zebrań, instruktaży, grup roboczych i projektowych, a do tej pory nie miałeś okazji ukończyć szkoły trenerów, to szkolenie będzie dobrym wyborem. Przygotowaliśmy bowiem program – trening metodyczny – oparty na najlepszych praktykach edukacyjno-dydaktycznych, który przygotuje Cię do profesjonalnego zaprojektowania i poprowadzenia spotkania/projektu/szkolenia.

Program podzielony jest na kilka części: trenerską, procesową, narzędziową, diagnozy i rozwoju kompetencji osobistych oraz profesjonalizacji umiejętności menadżerskich (niezbędnych w efektywnym prowadzeniu zespołów i projektów), które każdemu uczestnikowi pozwolą na pełne poznanie i wykorzystanie własnego potencjału oraz rzeczywiste przygotowanie do pracy w obszarze szkolenia i rozwoju.

Adresaci szkolenia:

Szkolenie dedykujemy szczególnie osobom, które pełnią role związane z rozwojem pracowników tj. prowadzą szkolenia wewnętrzne, grupy projektowe i robocze, instruktaże stanowiskowe i wdrażające, zebrania, spotkania z pracownikami lub po prostu wspierają podległych pracowników w realizowaniu ich celów zawodowych.

Cel szkolenia:

• Poznanie podstaw psychologii uczenia sie dorosłych
• Nabycie umiejętności analizy potrzeb rozwojowych
• Nabycie/doskonalenie umiejętności prawidłowego projektowania programu rozwojowego, zapewniającego realizację celu
• Poznanie etapów rozwoju grupy, przygotowanie się na możliwe trudności
• Nabycie umiejętności ewaluacji procesu szkoleniowego
• Poznanie własnych możliwości/ kompetencji w zakresie prowadzenia szkoleń

Metody pracy:

Szkolenie ma charakter warsztatowy, nakierowane będzie na transfer wiedzy i praktycznych umiejętności uczestników, z wykorzystaniem dobrych praktyk rynkowych. Formy pracy z grupą:

• Mini wykłady
• Prezentacje i instruktaże narzędziowe
• Ćwiczenia indywidualne / grupowe
• Analiza studiów przypadków
• Rozwiązywanie zagadnień problemowych
• Praca warsztatowa
• Analiza dobrych praktyk

PROGRAM SZKOLENIA:

1. Psychologia uczenia się dorosłych, możliwości wykorzystania wiedzy naukowej do przygotowania efektywnych szkoleń, zebrań, grup roboczych (projektowych/eksperckich/rozwojowych).
2. Rodzaje interwencji rozwojowych dla osób dorosłych w procesach ZZL w organizacjach
3. Model wykorzystywanych ról trenera/prowadzącego projekt/coacha/mentora/instruktora – praktyka organizacyjna
4. Przegląd koncepcji psychologicznych obrazujących proces uczenia się dorosłych przydatnych w praktyce organizacyjnego zarządzania wiedzą
5. Zasady uczenia się dorosłych – możliwości wykorzystania dobrych praktyk w procesach organizacyjnych
6. „Szkolenia oparte na dowodach” – metodologia wspierająca proces dydaktyczny – implementacja praktyk dydaktycznych w rzeczywistość organizacyjną.
7. Strefa komfortu uczenia się, kiedy próba rozwoju może stać się nieefektywna – najczęściej popełniane błędy w procesie transferu wiedzy i umiejętności.

IDENTYFIKACJA I ANALIZA PROCESÓW i WYDARZEŃ ROZWOJOWYCH w organizacjach

1. Praktyczne aspekty przeprowadzania identyfikacji i analizy potrzeb rozwojowych w kontekście efektywnych szkoleń/zebrań/grup projektowych i/lub eksperckich

• Metody, modele, warianty, kryteria doboru metod
• Interesariusze i poziomy potrzeb organizacyjnych
• Narzędzia, gromadzenie i użyteczność danych, raportowanie (warianty wewnątrzorganizacyjny i konsultacyjny)
• Wnioski z procesu i raport otwarcia, prezentacja do przełożonych, akcentowanie wytycznych raportu otwarcia w projekcie szkolenia (przełożenie na program, treści i formy pracy) – czyli narzędzia stosowane przez trenerów wspierające profesjonalizację prowadzących projekt lub grupę.

PROJEKTOWANIE SZKOLEŃ, programów i cykli rozwojowych (grup projektowych/eksperckich) dla pracowników w ujęciu wewnątrzorganizacyjnym

1. Model skutecznego transferu wiedzy i umiejętności, czyli jak projektować by spotkanie robocze/ szkolenie służyło uczestnikom, uczącemu i celom biznesowym organizacji

• Grupowanie, pozycjonowanie i kolejność informacji/ treści przekazywanych uczestnikom
• Układ powtarzalnych treści
• Semantyka w procesie uczenia się
• Angażowanie wyobraźni i emocji uczestników jako akumulatora pamięci

1. Proces uczenia się i elementy kształcenia – projektowanie sprzyjające płynności transferowej wiedzy i umiejętności uczestników oraz skuteczności przekazu

• Uczenie oparte na mechanizmach funkcjonowania mózgu
• Pamięć robocza (krótkotrwała)
• Pamięć długotrwała
• Rola mózgu w procesie uczenia się

1. Cele edukacyjne i ich rodzaje w modelu przekazywania wiedzy, umiejętności i postaw wewnątrz organizacji.

• Zdobycie nowej lub rozwinięcie posiadanej wiedzy i/lub umiejętności (wariant luka lub rozwój dotychczasowego poziomu)
• Kształtowanie umiejętności proceduralnych (stanowisko pracy, efektywność zadaniowa)
• Kształtowanie umiejętności strategicznych (zespół/grupa otoczenie pracownika, efektywność organizacyjna)

1. Struktura logiczna szkolenia/ zebrania/ prezentacji/ wystąpienia i odpowiedni dobór treści
2. Warianty modeli strukturalnych w projektowaniu szkolenia w zależności od oczekiwanych efektów kształcenia:

• Model
• Proces
• Cykl
• Level Up
• Drzewo decyzyjne
• Trening umiejętnościowy – feedback

1. Narzędzia i formy pracy z zespołem/grupą roboczą – projektową wykorzystywane na salach szkoleniowych – ich adekwatność w wykorzystaniu wewnątrzorganizacyjnym do osiągnięcia zakładanych celów biznesowych

• Mini wykład, prezentacja
• Instruktaże narzędziowe i proceduralne
• Studium przypadku i rozwiązywanie zagadnień problemowych
• Symulacje zadaniowe, strategiczne
• Odgrywanie ról
• Gry szkoleniowe
• Analiza praktyk organizacyjnych
• Praca indywidualna
• Praca grupowa
• Testy, ankiety, kwestionariusze

EFEKTYWNE PROWADZENIE GRUP ROBOCZYCH (szkoleń, zebrań, projektów, wydarzeń rozwojowych)

1. Budowanie autorytetu osoby odpowiedzialnej za procesy (transferu wiedzy i umiejętności)
2. Specyfika pracy z grupą roboczą w różnych typach spotkań – opisy i rekomendacje interwencji prowadzącego
3. Charakterystyka procesu uczenia się w grupie roboczej (praktyki przydatne akcentowaniu kluczowych treści i założeń)
4. Uwarunkowania procesu uczenia się w grupie szkoleniowej/roboczej (środowisko zawodowe, wariant otwarty i zamknięty)
5. Kształtowanie relacji z grupą roboczą w poszczególnych fazach rozwoju grupy i umiejętność płynnego prowadzenia spotkania oraz osiągniecia założeń i celów spotkania.

• Inicjowanie kontaktu z grupą i budowanie autorytetu trenera
• Diagnoza grupy i ustawienie form współpracy z uczestnikami szkolenia
• Faza orientacji i zależności
• Faza buntu i konfliktu
• Faza spójności i współpracy
• Faza celowej i świadomej aktywności
• Zakończenie kontaktu z grupą i relacje poszkoleniowe

1. „Rytuały szkoleniowe” (elementy stałe wpływające na jakość procesu grupowego) – praktyki trenerów biznesu wspierające jakość transferu oraz budowanie profesjonalizacji osoby prowadzącej

• Start szkolenia, agenda, kontrakt (R 1 dzień)
• Start kolejnych dni/ dni w kolejnych cyklach (R 2/n dzień)
• Rytuały końcowe (ewaluacja trenerska, procesowa, pożegnanie, follow-up, kontakt posesyjny)
• Kontynuacja procesu szkoleniowego

1. Trudności w grupach roboczych/ projektowych na „salach szkoleniowych” – profilaktyka, neutralizacja i wczesne reagowanie

• Trudne grupy – sposoby postępowania i przygotowania prowadzącego i grupy do wymagającego wydarzenia rozwojowego
• Trudni uczestnicy – sposoby radzenia sobie z nimi bezpośrednio podczas spotkania
• Prowokowanie trudności przez prowadzącego (świadome i nieświadome mechanizmy)
• Aktywności trenerskie ukierunkowane na neutralizowania czynników powodujących trudności

1. Treści w przekazie „Sali szkoleniowej” (wyświetlone, przeczytane, omówione, przyswojone)
2. Style kształcenia dorosłych w praktyce i ich wpływ na efektywność przyjmowanych treści – rekomendacje do stosowania w adekwatnym wyborze stylu do celu i założeń spotkania rozwojowego

• Styl prezentacyjny
• Styl sekwencyjny
• Styl symulacyjny

1. Wykorzystanie pełnego potencjału poszczególnych stylów kształcenia i przełożenie ich na efektywne dla uczestników metody i formy pracy

EWALUACJA PROJEKTÓW ROZWOJOWYCH

1. Cele i wymiary ewaluacja procesu szkoleniowego (podczas szkolenia, grupy roboczej – projektowej/eksperckiej, prezentacji, spotkania moderowanego, wydarzenia szkoleniowego)
2. Efekty i konsekwencje dopasowanej i niedopasowanej ewaluacji – dla prowadzącego, uczestników, działu HR, organizacji.
3. Narzędzia diagnostyczne i agregacyjne wykorzystywane w procesie ewaluacji procesów organizacyjnych – jak zrobić dobrą ankietę, służącą organizacji oraz jak nie zepsuć postaw uczestników i prowadzącego nietrafionym narzędziem ewaluacyjnym.
4. Modele ewaluacji Kirkpatricka i Philipsa (zastosowania wewnątrzorganizacyjne) – kiedy, co i komu służy a co nie jest efektywne.

• Ocena wrażenia (bezpośrednio z Sali szkoleniowej)
• Ocena efektów uczenia się
• Ocena umiejętności
• Ocena postaw
• Ocena zachowań
• Ocena wskaźników organizacyjnych

1. ROI w szkoleniach – sposoby rozliczania efektywności szkoleń (grupa/jednostka/proces)
2. Odpowiedzialność prowadzącego spotkanie za ewaluację (model pracy)

NARZĘDZIOWNIA PROWADZĄCEGO SPOTKANIA – indywidualna diagnoza uczestnika szkolenia

• kompetencje osobiste przydatne w procesie grupowym
• umiejętności menadżerskie przydatne w transferowaniu wiedzy i umiejętności
• osobisty sposób przekazywania wiedzy i umiejętności
• autorytet profesjonalny – kontekstowy do celu spotkania
• czynniki motywacyjne osoby prowadzącej projekt prowadzenia grupy roboczej

1. Etyka pracy osoby odpowiedzialnej za prowadzenie zespołów i grup projektowych

Informacje dodatkowe: 

Przy zgłoszeniu większej ilości osób proponujemy atrakcyjne rabaty 
Płatność za udział realizowana jest po odbytym szkoleniu 
W trakcie szkolenia Uczestnik otrzymuje poczęstunek w formie przerw kawowych oraz obiad 
Pomagamy w rezerwacji noclegów 
Program szkolenia wraz z opisem trenera dostępny jest na naszej stronie internetowej www.kompetea.pl