Opisy i wartościowanie stanowisk pracy oraz ich wykorzystanie w polityce personalnej organizacji

Adresaci szkolenia:

Szkolenie adresowane jest do osób które obecnie lub w przyszłości będą odpowiedzialne za stworzenie i zwartościowanie opisów stanowisk pracy lub ich zrewidowanie.

Korzyści ze szkolenia:

• Przeanalizowane i przećwiczone zostaną wspólnie zasady i konkretne metody opracowania opisów stanowisk oraz metody wartościowania stanowisk adekwatne do różnorodnych grup zawodowych.
• Zaprezentowane zostaną stosowane na rynku formatki opisów stanowisk pracy wraz z ich zaletami i wadami oraz rekomendacjami stosowania zależnie od przyszłych decyzji o wykorzystaniu opisów stanowisk pracy (m.in. w rekrutacji, wartościowaniu, ocenie, szkoleniach i rozwoju, ścieżkach karier i awansowaniu).
• Przekazana zostanie uczestnikom wiedza w zakresie nowoczesnych, stosowanych na rynku metod opisywania oraz metod wartościowania stanowisk pracy wraz z ich zaletami i wadami oraz rekomendacjami stosowania zależnie od wielkości, specyfiki i charakteru organizacji i jej stanowisk.
• Przeanalizowane i przećwiczone zostaną wspólnie zasady i etapy kształtowania systemu wynagrodzeń zasadniczych na bazie opisów i wartościowania stanowisk.
• Zaprezentowane zostaną sposoby porównywania wysokości wynagrodzeń względem rynku wraz z oceną przydatności dostępnych na rynku raportów płacowych.
• Uczestnicy zostaną przygotowani do realnego wdrożenia projektu opisywania i wartościowania stanowisk pracy, związanych z tym wyzwań i technik działania, poprawnych rozwiązań komunikowania do Organizacji i realnego wdrożenia efektów projektu wraz z ukształtowaniem systemu wynagrodzeń stałych.
• Przećwiczone zostaną metody przygotowania i prowadzenia projektu opisywania i wartościowania stanowisk pracy, a także budowania efektywnego systemu wynagrodzeń zasadniczych z użyciem niektórych gotowych dokumentów do wykorzystania lub zmiany.

Metody pracy:

Szkolenia będą mieć głównie charakter prezentacji realnych i możliwych do zastosowania rozwiązań, gdzie na tej postawie nastąpi praktyczne przećwiczenie:

• Ustalania celów i korzyści dla konkretnej organizacji z posiadania Opisów Stanowisk Pracy i ich zwartościowania, ustalenia przyszłych pól wykorzystania Opisów i wyników wartościowania.
• Opracowania wzoru Opisu Stanowiska Pracy (lub wybór gotowej formatki) oraz Instrukcji Opisywania Stanowisk Pracy (lub zastosowania gotowej Instrukcji).
• Opracowania Opisów Stanowisk Pracy, z określeniem zakresu informacji i wpisu danych dla danego stanowiska w części zadaniowej i kompetencyjnej.
• Doboru metodologii Wartościowania Stanowisk Pracy, ew. decyzji o formie zastępczej do procesu Wartościowania Stanowisk Pracy (mapowania stanowisk).
• Opracowania wzorów dokumentów niezbędnych do wartościowania stanowiska pracy (lub wybór gotowych rozwiązań) oraz Instrukcji wartościowania stanowisk pracy (lub zastosowania gotowej Instrukcji).
• Wykonania wartościowania stanowiska pracy z wykorzystaniem różnorodnych kryteriów, w tym m.in. kryteriów zadaniowych, kompetencyjnych, dot. wyników biznesowych, na podstawie Opisów Stanowisk Pracy oraz innych źródeł danych o stanowisku pracy.
• Opracowania karty projektu opisywania i wartościowania stanowisk pracy.
• Ustalenia głównych wyzwań w opisywaniu i wartościowaniu stanowisk pracy oraz rozwiązywania problemów pojawiających się w projekcie.
• Kształtowania rozwiązań systemu wynagrodzeń zasadniczych na bazie Wartościowania Stanowisk Pracy.
• Porównywania wysokości wynagrodzeń do rynku pracy (benchmark wynagrodzeń i raporty płacowe).

Zaprezentowane i przećwiczone zostaną konkretne metodologie i narzędzia rynkowe, które mogą być później stosowane przez uczestników w praktyce zawodowej w swoich organizacjach w następującym zakresie:

• Prowadzący dostarczy użytecznych wzorów dokumentów i wycinki procedur. Dostarczone materiały będą miały charakter uniwersalny – do zastosowania przez uczestników w późniejszej praktyce zawodowej,
• Uczestnicy będą mogli również pozyskać informacje o metodologiach dostępnych na rynku wraz z rekomendacjami ich wykorzystania i oceną rzetelności oraz dostępnych na rynku benchmarkach w obszarze wynagradzania wraz z rekomendacjami ich użycia.

Program szkolenia:

Dzień 1. ,,Standard opisywania stanowisk pracy. Opis Stanowiska Pracy i jego wykonanie.”

Cele dnia :

• Poznanie nowoczesnego standardu opisywania stanowisk pracy i konstrukcji Opisu Stanowiska Pracy.
• Poznanie stosowanych na rynku pracy wzorów Opisów Stanowisk Pracy, ustalenie zawartości maksymalnej, minimalnej i optymalnej wzoru Opisów Stanowisk Pracy.
• Zmierzenie się z opisaniem stanowiska pracy – poznanie szczegółowej metodologii tworzenia Opisu, wagi i znaczenia poszczególnych pól Opisu oraz ich późniejszego wykorzystania, prawidłowych sposobów opracowania zapisów w Opisie, wyzwań które się z tym wiążą.
• Ustalenie czym dokładnie jest, a czym nie jest Opis Stanowisk Pracy w odniesieniu do innych dokumentów regulujących podział zadań i wymagania wobec pracowników w organizacji.

Program dnia:

Opis Stanowiska Pracy – definicja, konstrukcja, cel stosowania:

1. Opis Stanowiska Pracy – definicja, zastosowanie,
2. Wzory Opisów Stanowisk Pracy – przykłady Opisów Stanowisk Pracy z rynku i ich warsztatowa ocena:
   • stosowane na rynku pracy formatki,
   • znaczenie formatki dla późniejszego procesu opisywania stanowisk pracy i użyteczności Opisów Stanowisk Pracy w Organizacji,
   • planowany zakres wykorzystania Opisów w Organizacji a wzór formatki,
3. Rozróżnienie opisu stanowiska od zakresu zadań pracownika.

Rekomendowany standard opisywania stanowisk pracy:

1. Ustalenie standardu Opisywania Stanowisk Pracy w Organizacji,
2. Instrukcja sporządzania Opisów Stanowisk Pracy:
   • Znaczenie Instrukcji (standaryzacja opisów),
   • Zakres i forma Instrukcji i jej znaczenie dla utrzymania standardu w procesie Opisywania Stanowisk Pracy,
   • Instrukcja Opisywania Stanowisk Pracy – na konkretnym przykładzie z rynku:
     • Zakres i forma instrukcji,
     • Ogólne i szczegółowe wskazówki dla osób sporządzających Opisy Stanowisk Pracy,
     • Przykładowe zapisy Instrukcji,
     • Praktyczne posługiwanie się Instrukcją,
3. Rekomendowany wzór i zakres Instrukcji Opisywania Stanowisk Pracy,
4. Wzór Opisu Stanowiska Pracy:
   • Rekomendowany wzór i format Opisu Stanowiska Pracy,
   • Słowniki i mini instrukcje we wzorze Opisu Stanowiska Pracy,
   • Praktyczne posługiwanie się wzorem Opisu Stanowiska Pracy,
5. Ogólne wskazówki dla osób sporządzających Opisy Stanowisk Pracy w Organizacji:
   • Kolejność tworzenia wpisów Opisu Stanowiska Pracy,
   • Zapewnienie rzeczowości i prawidłowości Opisu Stanowiska Pracy.

Katalog i baza danych Opisów Stanowisk Pracy:

1. Znaczenie formy Opisu Stanowiska Pracy dla zarządzania opisami w organizacji,
2. Katalog Opisów Stanowisk Pracy:
   • Definicja Katalogu Opisów Stanowisk Pracy,
   • Wartość katalogu opisów stanowisk pracy dla organizacji – utrzymywanie zbioru Opisów Stanowisk Pracy w aktualności,
3. Metodologia opracowywania Katalogu Stanowisk Pracy – na konkretnym przykładzie z rynku:
   • Metodologia tworzenia nazewnictwa stanowisk,
   • Metodologia łączenia i rozdzielania podobnych stanowisk pracy,
   • Metodologia postępowania ze specyficznymi rolami i funkcjami,
   • Przyporządkowanie Opisów Stanowisk Pracy do Katalogu, systemowa aktualizacja, likwidacja niepotrzebnych Opisów Stanowisk Pracy,
4. Metodologia aktualizacji opisów stanowiska pracy w Katalogu (opracowywania nowych / zmienionych opisów stanowisk pracy oraz ich wprowadzania do katalogu opisów stanowisk pracy) a działania menedżerów i zespołu personalnego – na konkretnym przykładzie z rynku:
   • Potwierdzanie konieczności utworzenia nowego stanowiska pracy i Opisu Stanowiska Pracy,
   • Potwierdzanie konieczności aktualizacji Opisu Stanowiska Pracy,
   • Potwierdzanie konieczności rezygnacji z Opisu Stanowiska Pracy,
5. Rozwiązania Informatyczne – Baza Danych Opisów Stanowisk Pracy:
   • Omówienie ogólne najważniejszych możliwości i funkcjonalności IT,
6. Administrator Katalogu i Bazy Danych Opisów Stanowisk Pracy:
   • Rola i zadania administratora Katalogu Opisów Stanowisk Pracy z Zespołu HR.

Zakres informacji w Opisie Stanowiska Pracy i ich prawidłowe sporządzanie (metodologia i warsztat, warsztat dotyczy wybranych, najtrudniejszych zakresów Opisu):

Część I Opisu Stanowiska Pracy: informacje o stanowisku:

• Funkcjonalność tej części Opisu,
• Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
  • Nazwa stanowiska pracy,
  • Symbol stanowiska,
  • Miejsce pracy,
  • Miejsce w strukturze organizacyjnej oraz zastępowalność,
  • Cel stanowiska.

Część II Opisu Stanowiska Pracy: główne zadania, odpowiedzialności i uprawnienia stanowiska:

• Funkcjonalność tej części Opisu,
• Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
  • Zadania zawodowe,
  • Zadania kierownicze / koordynatorskie,
  • Rozpiętość kierowania,
  • Uprawnienia,
  • Skala działania,
  • Kluczowe wskaźniki efektywności,
  • Wpływ na wyniki organizacji,
  • Złożoność i innowacyjność pracy.

Część III Opisu Stanowiska Pracy : wymagania stanowiskowe – wymagane kompetencje

• Funkcjonalność tej części Opisu,
• Podział kwalifikacji i kompetencji na poziomy wymagany i pożądany i jego znaczenie,
• Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
  • Wykształcenie,
  • Wiedza merytoryczna i umiejętności zawodowe twarde (obiektywnie mierzalne),
  • Formalne uprawnienia zawodowe,
  • Znajomość języków obcych,
  • Znajomość programów informatycznych (IT),
  • Doświadczenie zawodowe i menedżerskie,
  • Charakter pracy (grupa kompetencji),
  • Postawy / zachowania.

Część IV. Opisu Stanowiska Pracy : współpraca /komunikacja /kontakty:

• Funkcjonalność tej części Opisu,
• Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania:
  • Kontakty wewnętrzne i zewnętrzne,
  • Komunikacja i Współpraca, jej cel, charakter i częstotliwość.

Część V. Opisu Stanowiska Pracy : ogólny poziom stanowiska:

• Funkcjonalność tej części Opisu,
• Poziom stanowiska wg klasyfikacji,
• Warsztat z przyporządkowania do klasyfikacji.

Część VI. Opisu Stanowiska Pracy : dodatkowe informacje:

• Funkcjonalność tej części Opisu,
• Dodatkowe informacje – zakres i forma dodatkowych informacji wprowadzanych do opisu,
• Osoby podpisujące Opis i znaczenie ich podpisów.

Część VII (nieobligatoryjna) Opisu Stanowiska Pracy : zakładka specyfikacji zadań:

• Funkcjonalność tej części Opisu,
• Informacje o stanowisku,
• Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania,
• Zadania zawodowe – dane szczegółowe o zadaniach,
• Osoby podpisujące tą część opisu i znaczenie ich podpisów.

Część IX (nieobligatoryjna) Opisu Stanowiska Pracy : zakładka warunków pracy:

• Funkcjonalność tej części Opisu,
• Informacje o warunkach pracy,
• Omówienie kolejnych pól Opisu, warsztat z opisywania,
• Warunki pracy – dane szczegółowe o warunkach,
• Osoby podpisujące tą część opisu i znaczenie ich podpisów.

Rozróżnianie wpisów do Opisu Stanowiska Pracy i do innych dokumentów:

1. Opis Stanowiska Pracy a inne dokumenty  – podobieństwa i różnice (m.in. zakres obowiązków, zakres czynności, karta stanowiskowa, karta celów, opis roli projektowej, formatka KPI, opis roli i funkcji, dziennik obciążenia pracą, profil idealnego kandydata, ogłoszenie o pracę),
2. Rozstrzygnięcia co do umieszczenia danych zapisów w Opisie Stanowiska Pracy bądź nie – dyskusja.

Podsumowanie – rekomendacje co kształtu Opisu Stanowiska Pracy w zależności od:

1. różnych grup zawodowych w Organizacji,
2. wielkości, specyfiki i charakteru organizacji i jej stanowisk,
3. planowanych obszarów wykorzystania opisów stanowisk pracy (potrzeby organizacji z których pochodzą uczestnicy).

Analiza pracy na potrzeby opracowywania stanowisk pracy oraz materiały pomocnicze poza organizacją:

1. Metody analizy pracy,
   • Analiza pracy – metody i ich praktyczne zastosowanie,
   • Zbieranie danych o stanowiskach – ankiety, wywiad, obserwacja, korzystanie z danych,
   • Weryfikacja informacji z analizy pracy,
2. Klasyfikacje zawodów,
3. Inne źródła danych o zadaniach i wymaganiach na stanowiskach.

Zakres i szczegółowość omówienia pkt. 5-7 jest zależny od tempa realizacji przez uczestników prac w ramach warsztatu opisywania stanowisk pracy.

Dzień 2. Wartościowanie stanowisk pracy.

Cele dnia :

• Ustalenie czym dokładnie jest, a czym nie jest Wartościowanie Stanowisk Pracy, do czego może być ono przydatne w organizacji,
• Poznanie stosowanych na rynku pracy metod Wartościowania Stanowisk Pracy, ustalenie zawartości maksymalnej i optymalnej schematu wartościowania Stanowisk Pracy,
• Zmierzenie się z wartościowaniem stanowisk pracy – poznanie metodologii wartościowania, wagi i znaczenia poszczególnych kryteriów wartościowania, prawidłowych sposobów wartościowania, wyzwań które się z tym wiążą.

Program dnia :

Wartościowanie Stanowisk Pracy:

1. Definicja, użyteczność, wykorzystanie Wartościowania Stanowisk Pracy,
2. Znaczenie Wartościowania Stanowisk Pracy z punktu widzenia prawa pracy,
3. Wartościowanie Stanowisk Pracy a ocena osób je zajmujących – wyzwania i rozróżnienie.

Metody wartościowania i ich występowanie na rynku pracy:

1. Metody Wartościowania Stanowisk Pracy – kilka metod,
2. Użyteczność poszczególnych metod Wartościowania Stanowisk Pracy zależnie od potrzeb i specyfiki organizacji,
3. Realne stosowanie metod Wartościowania Stanowisk Pracy na rynku pracy, mody i trendy, przykłady schematów wartościowania,
4. Wartościowanie Stanowisk Pracy a mapowanie stanowisk – rozróżnienie, zastosowanie.

Baza Wartościowania Stanowisk Pracy:

1. Opis stanowiska pracy,
2. Inne dokumenty przydatne w Wartościowaniu Stanowisk Pracy,
3. Metody radzenia sobie, jeśli z dokumentów nie płyną użyteczne informacje do Wartościowania Stanowisk Pracy.

Procedury Wartościowania Stanowisk Pracy:

1. Przećwiczenie procedury Wartościowania Stanowisk Pracy kolejnymi metodami (rangowanie, porównywanie parami, klasyfikacja stanowisk, metoda analityczno-punktowa),
2. Przećwiczenie procedury posługiwania się metodami zastępczymi do Wartościowania Stanowisk Pracy (mapowanie stanowisk, carrier map).

Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy:

1. Kryteria Wartościowania Stanowisk Pracy a późniejsze wyniki wartościowania,
2. Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy a późniejsze zarządzanie systemem wynagrodzeń,
3. Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy a możliwości porównywania wynagrodzeń z rynkiem,
4. Wybór metody Wartościowania Stanowisk Pracy dostosowanej do specyfiki branży i charakterystyki stanowisk pracy w firmie.

Uwzględnienie ścieżki kariery stanowiskowej i płacowej w ramach Wartościowania Stanowisk Pracy i jej znaczenie dla późniejszych procesów : rekrutacji i selekcji, oceny okresowej i motywowania oraz prawidłowej polityki płacowej i awansowej:

1. Idea gradacji stanowisk, jak prawidłowo uwzględnić gradację stanowisk w Wartościowania Stanowisk Pracy:
   1. Awans płacowy w obrębie stanowiska i poza stanowiskiem,
   2. Metoda kroków awansowych naturalnych i ryzykownych,
2. Znaczenie gradacji dla późniejszych decyzji personalnych wobec pracownika.

Wyniki Wartościowania Stanowisk Pracy:

1. Wyniki wycen indywidulanych,
2. Finalna wycena stanowiska,
3. Punktacja (wyceny), ranking stanowisk, taryfikacja stanowisk (gradacja),
4. Rola moderatora w Wartościowaniu Stanowisk Pracy.

Instrukcja Wartościowania Stanowisk Pracy:

1. Zakres i forma instrukcji, jej znaczenie w procesie Wartościowania Stanowisk Pracy,
2. Ogólne i szczegółowe wskazówki dla osób wartościujących stanowiska pracy,
3. Zapisy do Instrukcji – przykłady z rynku,
4. Praktyczne posługiwanie się Instrukcją,
5. Rekomendowany wzór i zakres Instrukcji Wartościowania Stanowisk Pracy.

Dzień 3. Warsztat z zakresu przygotowania i wdrażania Projektu Opisywania i Wartościowania Stanowisk Pracy w Organizacji.

Cele dnia :

• Przećwiczenie modelowania etapów Projektu Opisywania i Wartościowania Stanowisk Pracy w odniesieniu do Organizacji uczestników szkolenia, w tym tworzenia karty Projektu Opisywania i Wartościowania Stanowisk Pracy pomocnej w organizacji Projektu.
• Przygotowanie uczestników szkolenia do zarządzania Projektem Opisywania i Wartościowania Stanowisk Pracy, w tym w szczególności realizacji akcji spisywania stanowisk i sesji wartościowania z uwzględnieniem typowych wyzwań i sposobów radzenia sobie z nimi.
• Ustalenie zakresu wdrożenia Opisów stanowisk Pracy w kluczowych procesach personalnych od rekrutacji do zwolnień (perspektywa Zespołów Personalnych) i do zarządzania pracownikami (perspektywa menedżerów) oraz wyników Wartościowania Stanowisk Pracy w polityce płacowej firmy.

Program dnia :

Przeprowadzenie Projektu Opisywania i Wartościowania Stanowisk Pracy:

1. Cele i korzyści Projektu Opisywania i Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Powody podjęcia Projektu Opisywania Stanowisk Pracy – typowe sytuacje a oczekiwania względem Projektu,
   • Zastosowanie Opisu Stanowiska Pracy w polityce personalnej organizacji i procesach personalnych,
   • Zastosowanie wyników wartościowania Stanowisk Pracy w polityce wynagradzania oraz kształtowaniu perspektyw : podwyżek, ścieżek karier i awansów pracowników,
   • Cel Projektu a sytuacja pracowników i kandydatów oraz przeszłe decyzje personalne.

Projekt w części Opisywania Stanowisk Pracy:

1. Przebieg Opisywania i Stanowisk Pracy:
   • Etapy Opisywania i Stanowisk Pracy, harmonogram i zakres prac – typowy przebieg i przykład z rynku (przebieg w dużej i małej organizacji, zapisy z karty projektu),
2. Podział ról i odpowiedzialności wszystkich uczestników Projektu w zakresie opisywania stanowisk pracy:
   • Osoby zarządzające projektem opisywania stanowisk pracy,
   • Osoby opisujące stanowiska – wybór osób opisujących i znaczenie tego wyboru dla akcji spisowych,
   • Partycypacja zarządu, kadry kierowniczej i pracowników w procesie opracowania opisów,
   • Miejsce i rola reprezentacji pracowników w procesie opracowania opisów,
   • Realizacja opisów własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej:
     • Korzyści i ryzyka prowadzenia opisów własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej,
     • Koszty, korzyści, harmonogram i podział ról w projekcie prowadzonym przy współudziale firmy doradczej, zakres odpowiedzialności firmy doradczej.
   • Uwarunkowania odpowiedniego podziału ról i odpowiedzialności w opracowaniu opisów stanowisk pracy (ten temat będzie omówiony na poziomie ogólnym, wymaganym z punktu widzenia celów i ryzyk opisywania stanowisk pracy),
   • Zakres i forma przygotowania osób opisujących, HR, osób zarządzających akcją spisową m.in. zakres szkolenia i bieżącego wsparcia podczas akcji spisowej.
3. Rola HR w Części Projektu dot. Opisywania Stanowisk Pracy (szczegółowo):
   • Zainicjowanie akcji opisywania,
   • Utworzenie i przekazanie standardu opisywania stanowisk pracy, wyjaśnianie wątpliwości i kwestii spornych, doprecyzowanie zapisów,
   • Porządkowanie rozdziału ról, odpowiedzialności, zadań i uprawnień,
   • Weryfikacja, czy zapisy w OSP są zgodne z rzeczywistością,
   • Pomoc w wyznaczeniu wymagań kwalifikacyjnych i kompetencyjnych,
   • Ujednolicenie zapisów w skali podobnych stanowisk / gradacji stanowiskowej / obszaru / całej organizacji.
4. Przygotowanie akcji Opisywania Stanowisk Pracy, sprawy organizacyjne i formalne:
   • Wybór osób opisujących,
   • Zasady dla osób opisujących,
   • Organizacja wsparcia osób opisujących w procesie opisywania stanowisk.
5. Przeprowadzenie Opisywania Stanowisk Pracy, procedowanie w zakresie opisywania stanowisk pracy w 2 modelach:
   • Opisywanie obecnego podziału pracy w organizacji (Fotografia Stanowisk Pracy),
   • Opisywanie docelowego podziału pracy w organizacji (Projektowanie Stanowisk Pracy),
   • Cele, korzyści i ryzyka obu podejść, ich przebieg,
   • Możliwości zorganizowania indywidualnych i masowych akcji spisowych – modele akcji spisowych, ich praktyczny przebieg,
   • Zakres i forma przygotowania osób opisujących i osób zarządzających projektem.
6. Radzenie sobie z typowymi wyzwaniami w akcji opisywania stanowisk:
   • Typowe problemy z jakością opisów stanowisk pracy i ich pokonywanie,
   • Problemy organizacyjne w projekcie i po projekcie i ich rozwiązywanie (warsztat),
   • Kluczowe ryzyka i czynniki sukcesu Projektu, sterowanie nimi.
7. Dokumentowanie i raportowanie wyników prac:
   • Gromadzenia, analiza, korekty i zatwierdzanie Opisów Stanowisk Pracy, ich katalogowanie.

Projekt w części Wartościowania Stanowisk Pracy:

1. Podział ról i odpowiedzialności w wartościowaniu:
   • Osoby zarządzające projektem wartościowania stanowisk pracy – zakres zadań i odpowiedzialność zespołu / stanowiska ds. Wartościowania Stanowisk Pracy,
   • Komisja wartościująca – osoby wartościujące stanowiska – wybór osób i znaczenie tego wyboru dla akcji wartościowania stanowisk pracy,
   • Szczególna rola moderatora prac Komisji,
   • Partycypacja zarządu, kadry kierowniczej i pracowników w wartościowaniu stanowisk pracy,
   • Miejsce i rola reprezentacji pracowników w wartościowaniu stanowisk pracy,
2. Przebieg wartościowania stanowisk pracy:
   • Etapy wartościowania stanowisk pracy, harmonogram i zakres prac – typowy przebieg i przykład z rynku (przebieg w dużej i małej organizacji, zapisy z karty projektu),
   • Zakres i forma przygotowania osób wartościujących, moderatora i osób zarządzających Projektem,
   • Realizacja wartościowania własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej:
     • Korzyści i ryzyka prowadzenia wartościowania własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej,
     • Koszty, korzyści, harmonogram i podział ról w projekcie prowadzonym przy współudziale firmy doradczej, zakres odpowiedzialności firmy doradczej,
     • Uwarunkowania odpowiedniego podziału ról i odpowiedzialności w opracowaniu wartościowania stanowisk pracy (ten temat będzie omówiony na poziomie ogólnym, wymaganym z punktu widzenia celów i ryzyk wartościowania stanowisk pracy),
   • Przygotowanie akcji Wartościowania Stanowisk Pracy, sprawy organizacyjne i formalne:
     • Ustalanie sesji wartościowania stanowisk pracy,
     • Wybór członków komisji wartościowania w realiach danej organizacji
     • Zasady prac komisji,
   • Przeprowadzenie Wartościowania Stanowisk Pracy, dokumentowanie wyników prac:
     • Przebieg sesji wartościowania,
     • Dokumentowanie wyników wartościowania,
     • Analiza następcza i korekty wyników wartościowania.

Przejście z wyników wartościowania na system wynagrodzeń zasadniczych:

1. Konstruowanie siatki płac na podstawie wyników Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Ranking stanowisk na podstawie wyników wartościowania,
   • Ustalanie gradów, taryfikacji,
   • Analityka płacowa, porównywanie wynagrodzeń z rynkiem i raporty płacowe (przykłady z rynku, ćwiczenia),
   • Metodyka określania wynagrodzeń adekwatnych do zakresów zadań na stanowiskach pracy i wynagrodzeń na rynku pracy,
2. Polityka kształtowania płac zasadniczych na bazie Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Sporządzanie założeń do systemu wynagrodzeń stałych,
   • Racjonalizacja podejścia do wynagrodzeń w organizacji; polityka kształtowania płac zasadniczych względem rynku – zasady kształtowania, wykorzystanie benchmarków płacowych i raportów wynagrodzeniowych w praktyce, podejście do płac na tle branży i rynku regionalnego,
   • Sporządzenie finalnego taryfikatora i siatki płac oraz zaszeregowania stanowisk,
   • Koszty zmian wynagrodzeń a metody alternatywne, polityka dojścia do minimów i maksimów płacowych,
   • Analiza długofalowych i pochodnych kosztów nowego systemu wynagradzania,
3. Formalne aspekty wdrażania nowego systemu wynagradzania:
   • Komunikacja wyników Wartościowania Stanowisk Pracy, obsługa odwołań od wyników wartościowania,
   • Regulamin wynagradzania lub zapisy do zakładowego układu zbiorowego pracy,
   • Zmiany w dokumentach personalnych dot. warunków wynagradzania (w tym regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe pracy oraz indywidualne umowy i pracę),
4. Zasady późniejszej aktualizacji tabel płac a koszty wynagradzania w czasie:
   • Wdrożenie jednolitych sposobów ustalania wynagrodzeń w firmie; taryfikator, tabele płac a ścieżki rozwoju, awansów i karier w organizacji,
5. Korzystanie z rynkowych przeglądów płacowych i benchmarków organizacyjnych:
   • Analiza wynagrodzeń wpisana w stałą praktykę firmy,
   • Okresowe zbieranie i weryfikacja informacji o wynagrodzeniach – raporty płacowe,
6. Wdrożenie mechanizmów aktualizacji wynagrodzeń w firmie z zachowaniem motywacyjnej funkcji podwyżek:
   • Zasady podwyżek płac zasadniczych akcyjnych, okresowych i indywidualnych,
   • Decentralizacja wynagrodzeń w firmie – przygotowanie menedżerów do zarządzania wynagrodzeniami – wady i zalety podejścia,
7. Ustalenia dot. nowego systemu płac z reprezentacją pracowników, komunikacja do pracowników, sprawy formalne – informacje kierunkowe.

Wykorzystanie Opisów Stanowisk Pracy przez menedżerów i pracowników w codziennej pracy zawodowej:

1. Znajomość Opisów Stanowisk Pracy,
2. Opis Stanowiska Pracy z zakres czynności pracownika,
3. Obserwacja w działaniu realizacji założonych zadań,
4. Samodoskonalenie realizacji zadań przez pracownika,
5. Rozmowy menedżera z pracownikiem – wyrażanie oczekiwań na bazie Opisu Stanowiska Pracy,
6. Rozmowy oceniające menedżera z pracownikiem dot. zadań i obowiązków – informacje zwrotne, instruowanie i korygowanie przez menedżera.

Pełne wykorzystanie Opisów Stanowisk Pracy w kluczowych procesach personalnych:

1. Wykorzystanie Opisów Stanowisk Pracy w kluczowych procesach personalnych z perspektywy całej organizacji:
   • Czego nie rozwiąże Projekt Opisywania Stanowisk Pracy i bieżące użycie Opisów,
   • Powiązanie projekty i działania następcze po Projekcie Opisów Stanowisk Pracy,
2. Całościowy podział zadań i odpowiedzialności w firmie oraz obciążenia pracą i etatyzacja (omówienie ogólne na przykładach):
   • Podział zadań i odpowiedzialności na poziomie jednostek organizacyjnych a Opisy Stanowisk Pracy, opisy zadań jednostek organizacyjnych w formie regulaminów organizacyjnych a Opisy Stanowisk Pracy menedżerów i pracowników,
   • Rozpiętość kierowania na stanowiskach menedżerskich a podział zadań i odpowiedzialności na poziomie jednostek organizacyjnych, znaczenie rozpiętości kierowania dla menedżerskich Opisów Stanowisk Pracy,
   • Obciążenie pracą na stanowiskach pracy a Opisy Stanowisk Pracy,
   • Kształtowanie etatyzacji (planu zatrudnienia).
3. Opisy Stanowisk Pracy a kształtowanie kluczowych aspektów motywacji finansowej – składniki zmienne (omówienie ogólne na przykładach):
   • Opisy Stanowisk Pracy a cele i KPI oraz wynagrodzenia zmienne,
   • Kształtowanie polityki bonusowej i koszyka wartości dla pracowników,
4. Opisy Stanowisk Pracy a rekrutacja i selekcja oraz ocena przydatności zawodowej już posiadanych pracowników (omówienie ogólne na przykładach):
   • Osobowość a preferencje wykonywania zawodów na przykładzie metody Hollanda (i MBTI mniej szczegółowo),
   • Zderzenie preferencji z wymaganiami kwalifikacyjnymi i kompetencyjnymi w Opisach Stanowisk Pracy – realne możliwości doboru i utrzymania oraz rozwoju odpowiedniego pracownika,
   • Kształtowanie opisów stanowisk pracy biorących pod uwagę realność wymagań na stanowisku pracy dot. osobowości, preferencji i kompetencji oraz adekwatny dobór pracowników.
5. Opisy Stanowisk Pracy a adekwatna polityka szkoleniowa (omówienie ogólne na przykładach)
   • Opisy stanowisk pracy, ocena kompetencyjna a definiowanie wymaganych obszarów doskonalenia i rozwoju pracowników na stanowiskach pracy,
   • Wsparcie pracownika w rozwoju i poprawie wykonania zadań i obowiązków na bazie Opisu Stanowiska Pracy,
   • Ocena efektywności szkoleń i rozwoju,
6. Opisy Stanowisk Pracy a Ścieżki Karier i Awansów (omówienie ogólne na przykładach):
   • Gradacja stanowisk – idea i metodologia stojąca u podstawy Ścieżek Karier,
   • Znaczenie uwzględnienia gradacji stanowisk na ścieżce dla późniejszych procesów personalnych : rekrutacji i selekcji, oceny okresowej i motywowania, wartościowania oraz prawidłowej polityki płacowej i awansowej oraz utrzymania pracowników w organizacji,
   • Jak prawidłowo zaprojektować gradację stanowisk w opisie stanowiska pracy – typowe wymagania w gradacji dla stanowisk:
     • Fizycznych / wykonawczych – niewykwalifikowanych, wykwalifikowanych, specjalistycznych, na poziomie brygadzisty i mistrza,
     • Administracyjnych – stażujących, wspierających, specjalistycznych, eksperckich,
     • Kierowniczych – koordynacyjnych, kierowniczych, dyrektorskich,
   • Znaczenie gradacji dla późniejszych decyzji personalnych wobec pracownika,
   • Programy talentowe i programy rozwoju sukcesorów na stanowiska kluczowe,
   • Programy rozwoju i doskonalenia menedżerów i ekspertów.

Zakres i szczegółowość omówienia pkt 5-6 jest zależny od tempa realizacji przez uczestników prac w ramach warsztatów i dyskusji dot. Projektu Opisów i Wartościowania oraz kształtowania systemu wynagrodzeń zasadniczych odbywających się w ramach pkt 1-4.

Prowadzący:

Dr Irmina Gocan | MBA

Posiada 20-letnie doświadczenie w obszarze zarządzania i personalnym, jako specjalista, ekspert, menedżer personalny, zastępca dyrektora HR, HR business partner w dużych organizacjach m.in. PSE S.A., PGE S.A., a do niedawna Zastępca Dyrektora Zarządzającego Pionem Kapitału Ludzkiego ds. Strategii HR i Rozwoju w Poczcie Polskiej S.A., która jest największym polskim pracodawcą.

W swojej karierze odpowiedzialna m.in. za opracowywanie strategii personalnej, wdrażanie i koordynację złożonych projektów strategicznych HR, pozyskiwanie i rozwój zawodowy kadry menedżerskiej, sukcesorów, ekspertów i talentów, a także systemy pozyskiwania, angażowania i motywowania pracowników. Autorka wielu praktycznych rozwiązań, procedur i narzędzi, takich jak systemy planowania zatrudnienia, systemy rekrutacji i selekcji, Assessment i Development Center, opisy stanowisk pracy i wartościowanie, systemy wynagradzania, systemy motywowania, programy motywacji płacowej i pozapłacowej, zarządzania wynikami i zarządzania przez cele, kompetencyjnej oceny pracowniczej, zwolnień i outplacementu.

WYKSZTAŁCENIE

Dr Human Resources Management, tytuł doktora uzyskała na Uniwersytecie Stanowym w Yorku, USA. Wcześniej absolwentka m.in. Podyplomowych Studiów Zarządzania Zasobami Ludzkimi SWPS, Studium Trenerów Grupowych Laboratorium Psychoedukacji oraz studiów MBA dla kadry zarządzającej HR na Akademii Leona Koźmińskiego. Tytuły licencjata i magistra uzyskała w obszarze zarządzania i ekonomii.

OBSZAR ZAWODOWY

Doradztwo biznesowe w sferze zarządzania i HR oraz szkolenia z zakresu przywództwa, zarządzania i HR dla firm komercyjnych, spółek skarbu państwa i urzędów. Ma doświadczenie we współpracy z firmami pracującymi w oparciu o tradycyjne struktury organizacyjne, pracę zdalną i nowe technologie, jak też w strukturach macierzowych – od dużych podmiotów do takich, które są na etapie start-up.

Pomagała też zorganizować obszar HR w firmach m.in. prowadziła audyty obszaru HR i obciążenia pracą w Zespołach personalnych, projekty rozwoju i doskonalenia struktur HR, wdrożenia controllingu personalnego i HR Business Partneringu oraz wielu, wielu innych. Inne jej projekty dotyczyły projektowania strategii, doskonalenia struktur organizacyjnych i procesów oraz metod zarządzania w skali całych organizacji.

PUBLIKACJE

Jest autorem wielu publikacji HR dla Polskich Wydawnictw Profesjonalnych i Wydawnictwa Wolters Kluwer Polska, gdzie pisze o trendach rynkowych, ciekawych case studies oraz gotowe rozwiązania (procedury, wzory dokumentów). Jest też współautorem wydanej niedawno książki HR Business Partner (PWN), gdzie opisywała kluczowy obszar HR – zasady opracowywania strategii personalnej i polityk obszarowych, w tym systemów retencji i motywowania pracowników.

DZIAŁANOŚĆ NAUKOWA

Jest partnerem merytorycznym i wykładowcą w Akademii Leona Koźmińskiego. Wcześniej Kierownik Studiów Podyplomowych ,,Zarządzania Kompetencjami Pracowników” i Koordynator Programu MBA-HR na ALK, obecnie Kierownik Studiów Podyplomowych ,,Controlling Personalny”. Z jej wykładów i warsztatów skorzystało już około 1000 studentów. Od kilku lat prowadzi też zajęcia na Uniwersytecie SWPS.

SZKOLENIA

Łącznie przeprowadziła około 20.000 godzin szkoleniowych. W ramach szkoleń otwartych i zamkniętych inspiruje pracowników takich firm jak AXA, ASTOR, SAMSUNG, PROVIDENT, BOSCH, ORLEN, KGHM, ENERGA, PRAMERICA, QUINTILES, EURONET, LEROY MERLIN, FERROXCUBE, JANSSEN CILAG, GEDEON RICHTER, RUUKKI, IT CONNECT, VOLVO POLSKA, INFOR, SANTANDER CONSUMER BANK, PGD MANAGEMENT, KRAFT FOODS POLSKA, QUALIA DEVELOPMENT, HAMILTON SUNDSTRAND, PKC GROUP POLAND, PHILIPS POLSKA, CORONA CANDLES, GK KĘTY, K-KONSULT, KB FOLIE, IKANO, MAHLE, Spółek Kolejowych, PGL Lasów Państwowych, Poczty Polskiej, NIK, NFGWiOŚ, AQUANET, GDDKiA, GITD, Starostw i Urzędów Gmin, Urzędów Pracy.

Informacje organizacyjne:

Harmonogram godzinowy:

I dzień

Rejestracja uczestników: 09:45
Rozpoczęcie szkolenia 10:00
Przerwa obiadowa 13:00
Zakończenie szkolenia 17:00

II dzień

Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30
Zakończenie szkolenia 16:00

III dzień

Rozpoczęcie szkolenia 08:00
Przerwa obiadowa 12:00
Zakończenie szkolenia 15:00

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

W przypadku szkolenia on-line każdy dzień prowadzony jest wg harmonogramu:

Rozpoczęcie szkolenia 09:00
Przerwa obiadowa 12:30
Zakończenie szkolenia 16:00

SZKOLENIE ON-LINE

Miejsce realizacji szkolenia: on-line

Cena zawiera: dostęp do szkolenia on-line, materiały dydaktyczne w wersji elektronicznej, dyplom ukończenia szkolenia w wersji elektronicznej

Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU. Uczestnik musi posiadać komputer z dostępem do internetu oraz słuchawki (rekomendowane).

REGULAMIN: https://kompetea.pl/regulamin-szkolen-on-line/