Opis szkolenia i cel
Assessment i Develompent Center – to metoda oceny kompetencji z jednej strony najbardziej trafna i rzetelna, z drugiej czasochłonna i dość kosztowna, z trzeciej na pewno ta, wokół której urosło bardzo wiele mitów, ale też błędnych przekonań. AC/DC to jednak przede wszystkim metoda dająca największą ilość zróżnicowanych danych na temat potencjału kompetencyjnego i rozwojowego pracowników, o ile zostanie ona rzetelnie i w wystandaryzowany sposób przeprowadzona.
Nadrzędnym celem proponowanego szkolenia jest więc dostarczenie wiedzy i umiejętności potrzebnych do realizowania sesji Assessment oraz Development Center w swojej organizacji. Uczestnicy poznają metodologiczne podstawy oceny kompetencji metodą AC/DC, zgodnie z przyjętymi międzynarodowymi standardami stosowania tej metody. Poznają także narzędzia i rozwiązania wspierające realizację takich projektów w organizacji. Ponadto ćwiczona będzie ocena kompetencji oraz wyciąganie wniosków rozwojowych na tej podstawie.
Zajęcia prowadzone będą w taki sposób, by zapoznać uczestników z metodą AC/DC – w odpowiedzi na potrzeby różnych grup interesów.
Metoda ta będzie więc analizowana patrząc na potrzeby:
• działu HR organizującego diagnozę pracowników ,
• potrzeby menedżerów – sponsorów projektu i grupy zainteresowanej wnioskami rozwojowymi na temat swojej kadry,
• samych osób ocenianych.
Nie pominiemy też perspektywy asesorów dokonujących oceny, czy firmy doradczej, która wspierać może projekt z zewnątrz. W trakcie zajęć rozpatrywać będziemy ocenę kompetencji na trzech płaszczyznach: metodologicznej, organizacyjnej i psychologicznej.
Celem szkolenia jest zaprezentowanie zasad i narzędzi wspomagających przygotowanie oraz przeprowadzenie sesji Assessment/Development Center. Ponadto uczestnicy dowiedzą się oraz będą ćwiczyć ocenianie kandydatów/pracowników, opracowywanie raportów indywidualnych i zbiorczych.
Korzyści dla uczestników
W trakcie zajęć uczestnicy zajęć:
• zdobędą gruntowną wiedzą na temat realizowania sesji AC/DC w organizacji.
• skonfrontują swoje dotychczasowe doświadczenia, wiedzę, przekonania na temat tej metody z metodologicznymi standardami jej stosowania.
• poznają narzędzia, procedury, rozwiązania optymalizujące proces oceny AC/DC.
• wzmocnią swoje umiejętności oceniania, a także wnioskowania na temat oceny kompetencji.
• poznają szereg praktycznych przykładów stosowania tej metody w różnych organizacjach, do oceny różnych grup pracowników / menedżerów.
Program szkolenia
Dzień I - Przygotowanie sesji AC/DC
1. Ocena metodą Assessment/Development Center:
• Assessment/Development Center – definicje i różnice?
• cele i założenia tej metody oceny kompetencji,
• międzynarodowe standardy stosowania tej metody,
• pytania, jakie warto sobie zadać przed wdrożeniem projektu oceny metodą AC/DC,
• proces realizacji oceny AC/DC w organizacji,
• korzyści z stosowania AC/DC – dla organizacji, Zarządu i menedżerów, samych ocenianych,
• komunikacja procesu oceny AC/DC w organizacji – jakich błędów unikać?
2. Kryteria podlegające ocenie podczas sesji AC/DC:
• jakie kryteria można / nie można oceniać podczas AC/DC?
• kompetencje, a zmienne osobowościowe, temperamentalne, czy inteligencja,
• definiowanie kompetencji i konstruowanie kompetencyjnych skal obserwacyjnych,
• rodzaje skal rozwojowych,
• rodzaj ocenianego profilu – profil stanowiskowy a rozwojowy.
3. Przygotowanie sesji AC/DC – konstrukcja sesji:
• zasady konstruowania sesji AC/DC – opracowanie programu,
• rodzaje zadań diagnostycznych i ich dopasowanie do oceny różnych kompetencji,
• zasady konstruowania ćwiczeń wykorzystywanych w ocenie,
• prowadzenie sesji – standaryzacja procesu,
• testy wykorzystywane do diagnozy kompetencji, czy zmiennych osobowościowych, temperamentalnych i poziomu inteligencji. Jak łączyć AC/DC z testami?
Dzień II - Ocena, przygotowanie raportów i przeprowadzenie sesji informacji zwrotnych
1. Ocena kompetencji:
• obserwowanie zachowania uczestników podczas sesji – zasady,
• arkusze obserwacyjne i ich wypełnianie,
• wnioskowanie na temat poziomu kompetencji,
• kalibracja ocen podczas dyskusji asesorów,
• błędy w procesie oceniania – jak ich unikać i minimalizować ich wpływ?
2. Raporty indywidualne:
• budowa raportu indywidualnego – różne rodzaje raportów,
• infografiki w prezentacji danych z oceny,
• język sporządzania raportów po ocenie AC/DC – jakich błędów unikać?
• zasady poufności przy przekazywaniu raportów po ocenie.
3. Raport zbiorczy:
• analiza zebranych wyników – możliwe statystyki, różne rodzaje prezentacji danych,
• ranking pracowników/kandydatów,
• wybór najlepszego kandydata.
4. Sesje informacji zwrotnych: schemat sesji informacji zwrotnych,
• trudne sytuacje podczas sesji informacji zwrotnych – jak sobie z nimi radzić,
• motywacja do rozwoju a opór wobec zmiany – jak osoby dorosłe reagują na informację zwrotną na swój temat?
• indywidualne plany rozwojowe po ocenie DC,
• wspieranie rozwoju osób poddanych ocenie metodą DC.
5. Podsumowanie:
• wady, zalety, trudności w wdrażaniu sesji AC/DC.
