Holilider HR- Zarządzanie kapitałem pracowniczym 3.0

W związku z dynamicznym rozwojem organizacji i wyzwań rynku, oczekiwania wobec pracowników działów HR rosną w postępie geometrycznym. Poza standardowymi aktywnościami związanymi z administrowaniem i/lub koordynowaniem Kapitału ludzkiego, rola HR co raz częściej zaznacza się we wsparciu organizacji m.in. w obszarze ilościowych i jakościowych procesów organizacyjnych, sytuacjach konfliktowych/trudnych/niezadowolenia pracowników, w sytuacji naruszenia prawa czy wew. regulaminu,  zmian organizacyjnych,  działań employer branding ect. W tym świetle niezbędna wydaje się być profesjonalizacja fukncji HR i wystandaryzowanie modelu „multi-ról” Holilidera HR, jako menadżera procesów.

Adresaci szkolenia:

Szkolenie adresowane jest do osób które pełnią role charakterystyczne dla obszaru w funkcji personalnej w organizacjach. Szefów i członków zespołów HR, działów wsparcia, ekspertów świadczących usługi doradcze w obszarze rozwoju organizacji i Kapitału ludzkiego. Szkolenie przygotowane zarówno dla osób doświadczonych, z długim stażem w zawodzie i materii pracy z kapitałem ludzkim jak i dla osób pragnących zaprojektować i/lub optymalizować swoje działania jako Holilider HR.

Cel szkolenia:

Nabycie wiedzy eksperckiej i umiejętności wykorzystania jej w praktyce zawodowej w połączeniu z własnym potencjałem i doświadczeniem przez uczestników szkolenia do profesjonalizacji funkcji personalnej w obszarze pomocy i wsparcia organizacji i jej pracowników w organizacjach (niezależnie od jej wielkości, profilu, sektora czy branży) oraz doskonalenie umiejętności własnych oraz współpracowników w tym zakresie.

Metody pracy:

Szkolenie ma charakter warsztatowy, nakierowane będzie na transfer wiedzy i praktycznych umiejętności uczestników. Wykorzystane formy pracy z grupą:

• Mini wykłady
• Prezentacje i instruktaże narzędziowe
• Ćwiczenia indywidualne / grupowe
• Analiza studiów przypadków
• Rozwiązywanie zagadnień problemowych
• Praca warsztatowa
• Analiza dobrych praktyk

Prowadząca dostarczy użytecznych wzorów dokumentów i procedur postępowania do zastosowania przez uczestników w późniejszej praktyce zawodowej.

PROGRAM SZKOLENIA:

DZIEŃ I:

1. Rola funkcji personalnej w organizacjach
   • Model specjalizacyjny
   • Model generalizacyjny
   • Model macierzowy
2. Oczekiwania odnośnie ról organizacyjnych od pracowników działów szerokiego HR w odniesieniu do funkcji pomocy i wsparcia organizacji i jej pracowników
3. Wymagania wobec funkcji personalnej w odniesieniu do ról organizacyjnych
   • Obszar organizacji pracy
   • Obszar efektywności pracy
   • Obszar doskonalenia jakościowego procesów pracy
   • Centrum usług informacyjnych dla organizacji
   • Obszar usług doradczych dla Zarządu, Kadry menadżerskiej
   • Obszar usług doradczych dla Pracowników
   • Obszar budowania wizerunku pracodawcy, w tym:
     • Zarządzanie procesem EB wewnętrznego
     • Zarządzanie procesem EB zewnętrznego w obszarze Kapitału ludzkiego
   • Reakcja i aktywność w podejmowaniu działań w obszarze interwencji HR
4. Rodzaje najczęściej podejmowanych interwencji w obszarze wsparcia Kapitału ludzkiego
   • Diagnoza i analiza oraz rekomendacje działań w zależności od sytuacji
   • Rekomendacje w obszarze pożądanej aktywności działu HR w ramach skutecznego działania
5. Obszary aktywności działu HR w sytuacjach wymagających interwencji:
   • Błędy i pomyłki w dokumentacji pracowniczej, nieskuteczny onboarding, offboarding
   • Procedury, brak, luki, słaba jakość, nieadekwatność, przeterminowanie, aktualizacja wobec zmian prawa
   • Naruszenia litery prawa, zasad ładu organizacyjnego, Regulaminów organizacyjnych, zasad BHP oraz innych wytycznych regulujących zasady współpracy
   • Ilościowe procesy organizacyjne (planowanie zatrudnienia, reakcja na dynamikę rynku, rozstawanie się z pracownikami)
   • Jakościowe procesy organizacyjne (spadek efektywności, słabe wyniki badań satysfakcji, brak korelacji między inwestycjami pracodawcy w Kapitał ludzki a stopą zwrotu, nieosiągalne KPI, wyniki SOOP niezgodne z profilowaniem, spadek wyników na ustalonych wskaźnikach /ilość, jakość, wartość/, rozbieżności między planem a wynikiem
   • Konflikty, sytuacje trudne, impasy zespołowe, wsparcie kadry menadżerskiej i specjalistycznej
   • Sytuacje nietypowe, absencje chorobowe, przejścia pracownicze do konkurencji, wzrost wskaźnika utraty specjalistów i ekspertów, realizacja programów PDO oraz outplacementu, przygotowanie organizacji do procesu zmiany
   • Zdarzenia krytyczne, strajki, odejście od pracy, wypadki w pracy, śmierć pracownika, aresztowania pracownika, nałogi niedopuszczające do pracy, kradzieże w firmie, zdarzenia losowe
   • Reakcje na niezadowolenie pracowników, trudne rozmowy z pracownikami, mediacje wewnątrzorganizacyjne, mobbing, molestowanie, dyskryminacja, niedozwolone prawem zdarzenia wewnątrzfirmowe
   • Neutralizowanie efektów nieskutecznych aktywności wdrożeniowych (nieudane, przerwane wdrożenia, niewłaściwi dostawcy, nieadekwatne do potrzeb organizacji aktywności osób trzecich/usług dostawców, reagowanie po krytycznych sytuacjach, stabilizowanie zmiany w ujęciu pozytywnych wzmocnień
   • Działania i aktywności prognostyczne wynikające z posiadanych zasobów diagnostycznych i otrzymanej wiedzy a mające kluczowy wpływ na perspektywę organizacji
6. Model rezyliencji w sytuacji krytycznej (problemowej/trudnej/ „wyzwania”)
   • Oosobisty model jednostkowy (pracownik HR – szef/członek zespołu/ekspert)
   • Zespołowy model wypracowany przez dział HR/grupę ekspercką „pierwszego reagowania”
   • Systemowy model wypracowany dla działu/jednostki/organizacji
   • Uzyskiwanie masy krytycznej poprzez aktywne wprowadzanie innowacji i/lub wniosków po zdarzeniach krytycznych

DZIEŃ II:

1. HR jako inicjator zmian , procesów, aktywności w organizacji
   • Kryteria doboru współpracowników, dostawców w outsourcingu
   • Jakość łańcucha dostaw w procesie doskonalenia Kapitału ludzkiego
   • Etyka wartości i standardy współpracy z dostawcami w obszarze HR
   • Rodzaje dostawców wsparcia HR i rekomendacje w kwestii standaryzowania współpracy
     • Szkoleniowcy, Coachowie, „Rozwojowcy” (Kapitał ludzki)
     • Konsultanci, Eksperci, Wdrożeniowcy (procesy, zmiany, restrukturyzacje, wdrożenia)
     • Dostawcy usług ( systemy, narzędzia, benefity)
     • Agencje zatrudnienia
     • Audytorzy
   • Konsekwencje dla HR trafionych i nietrafionych wyborów dostawców usług współpracujących
2. Role członków zespołu HR najczęściej wyróżniane w procesach wsparcia organizacyjnego
   • Koordynator procesów
   • Inicjator aktywności, procesów, działań organizacyjnych
   • Negocjator (wewnątrzorganizacyjny, zewnątrzorganizacyjny)
   • Facylitator
   • Moderator
   • Mediator
   • Arbiter
   • Rzecznik pracowników
   • Centrum wiedzy (obszarowej, organizacyjnej, funkcjonalnej)
   • Doradca (Zarządu, Kadry menadżerskiej, grup pracowniczych, pracowników)
   • Diagnosta
   • Integrator usług wspierających Kapitał ludzki

• Oczekiwania organizacyjne odnośnie wskazanej roli
• Rekomendacje przyjęcia i wypełniania roli w organizacji
• Standaryzacje aktywności wskazanej roli i przypisanie jej właściwemu stanowisku
• Siatka kompetencji użyteczna w wypełnianiu funkcji personalnej w układzie ról
• Profilowanie kompetencyjne w układzie ról
• Rozwijanie poszczególnych kompetencji optymalizujących skuteczne wypełnianie roli
• Kluczowe czynniki sukcesu zbudowania profesjonalizacji funkcji personalnej w obszarze „multi-ról”
• Wyzwania i ograniczenia oraz konsekwencje niewłaściwego doboru roli do osoby

1. Typy konfliktów w miejscu pracy
   • Przyczyny, źródła i definicje konfliktów, sytuacji konfliktowych w organizacjach
   • Metody rozwiązywania konfliktów
   • Rodzaje i funkcje konfliktów w organizacjach
   • Style zarządzania konfliktem
   • Profilaktyka konfliktów
   • Planowanie kryzysowe
   • Niezbędnik kompetencyjny członka zespołu wsparcia (diagnoza i analiza własnych potencjałów w materii sterowania konfliktami organizacyjnymi)
   • Profesjonalizacja roli aktywnej członka zespołu wsparcia w obszarze zarządzania konfliktami
2. Mediacje jako sposób przeciwdziałania eskalacji konfliktów destrukcyjnych
   • Procedury i przebieg mediacji pracowniczych
   • Rola działu HR w procesie mediacji pracowniczych
   • Wariant wewnątrz organizacyjny
   • Wariant mediacyjnego wsparcia zewnętrznego (zawodowego mediatora)
   • Polityka informacyjna w procesie mediacji pracowniczej
     • Spotkanie informacyjne
     • Spotkanie wstępne
     • Spotkania indywidualne ze stronami
     • Spotkania wspólne
   • Regulacje prawne w mediacjach pracowniczych
   • Rekomendacje dla mediatorów wewnątrzorganizacyjnych (delegowany przedstawiciel HR, „Mąż zaufania, Przedstawiciel pracowników, Mediator wewnątrz organizacyjny)
   • Sposoby wprowadzania standaryzowanych procesów mediacyjnych w środowisko pracy
     • Wariant wewnątrz organizacyjny
     • Wariant zewnątrz organizacyjny (zawodowy mediator)
3. Diagnozy wewnątrzorganizacyjne, badania satysfakcji i zadowolenia pracowników
   • Źródła wiedzy dla organizacji wynikające z wyników i metodologii badań
   • Interpretacja wyników w przełożeniu na Raport rekomendacji proponowanych zmian w ujęciu cyklu organizacyjnego
   • Dokumentacja Raportu Rekomendacji i taktyki celowego reagowania
     • Perspektywa problemów bieżących
     • Perspektywa problemów odłożonych w czasie
     • Perspektywa problemów potencjalnych (konsekwencje reakcji/braku reakcji)
   • Plany działań – dokumentacja oparta na analizie pogłębionej krytycznych obszarów
   • Wdrożenia programów naprawczych
   • Polityka informacyjna
   • Proces zarządzania (koordynowania) zmianą
   • Ewaluacja i raportowanie do Zarządu
4. Profesjonalizacja funkcji personalnej – perspektywy wdrożeń w organizacjach (wielkość organizacji, model biznesowy, wielkość budżetu, potencjał zespołu)
5. Model Centrum usług doradczo – pomocowych dla Kapitału ludzkiego w organizacji
6. Korzyści wynikające z inwestycji w profesjonalizację służby personalnej (w modelu wsparciowo – pomocowym dla organizacji.
7. Holilider HR – w kierunku przyszłości – wyzwania i perspektywy zmian

Informacje dodatkowe: 

Przy zgłoszeniu większej ilości osób proponujemy atrakcyjne rabaty 
Płatność za udział realizowana jest po odbytym szkoleniu 
W trakcie szkolenia Uczestnik otrzymuje poczęstunek w formie przerw kawowych oraz obiad 
Pomagamy w rezerwacji noclegów 
Program szkolenia wraz z opisem trenera dostępny jest na naszej stronie internetowej www.kompetea.pl