Strategiczne zarządzanie szkoleniami i rozwojem pracowników w organizacji

Adresaci szkolenia:

Szkolenie dedykowane jest osobom, które są odpowiedzialne za rozwój innych osób, w tym menedżerom i specjalistom ZZL pracujących w obszarach ocen, szkoleń i rozwoju pracowników, zarządzania wiedzą, ścieżek karier i awansów oraz trenerom wewnętrznym.

Cel szkolenia:

Celem szkolenia jest przygotowanie uczestników do pełnienia roli specjalisty szkoleń i rozwoju w szerokim rozumieniu tej funkcji tj. projektowania zarówno pojedynczych działań szkoleniowych jak i efektywnej biznesowo polityki szkoleniowej.

Korzyści ze szkolenia:

• Zapoznanie się z ideą zarządzania rozwojem pracowników w sposób zintegrowany z biznesem.
• Zrozumienie roli i znaczenia kluczowych elementów systemu zarządzania rozwojem pracowników dla budowania realnej przewagi biznesowej firmy:
  • proces realizacji jednego szkolenia (działania rozwojowego),
  • procesy dla wybranych grup uczestników,
  • proces zarządzania działalnością szkoleniową (rozwojową) w skali organizacji.
• Nabycie lub rozwój umiejętności w zakresie:
  • badania potrzeb rozwojowych i szkoleniowych (metody i środki),
  • ustalania celów i planowanych efektów szkolenia,
  • przygotowywania koncepcji i wyboru metodyki rozwoju i szkoleń pod kątem realizacji konkretnych celów, efektywności nauki, wyzwań organizacyjnych i finansowych,
  • doboru organizatorów,
  • organizowania działań rozwojowych i szkoleniowych oraz raportowania z ich przebiegu.
• Zdobycie konkretnych wskazówek w zakresie dostosowywania metod, form i środków do realizacji określonych celów rozwoju i szkolenia oraz pomiaru oceny efektywności procesu realizacji jednego szkolenia (działania rozwojowego).
• Nabycie umiejętności ustalania, proponowania i wyboru priorytetów rozwoju w skali organizacji oraz oceny efektywności procesu zarządzania całą działalnością szkoleniową (rozwojową).
• Zdobycie narzędzi wykazywania kosztów oraz konsekwencji luki kwalifikacyjnej i kompetencyjnej, wyceny korzyści ze szkoleń – na konkretnych kwotach oraz na bazie wskaźników controllingu personalnego.
• Podniesienie umiejętności organizowania działalności szkoleniowej w skali firmy – podziału ról i odpowiedzialności, zastosowania konkretnych metod i narzędzi, kształtowania procedur oraz programów rozwoju.
• Warsztatowe przepracowanie sposobów kształtowania projektów szkoleniowych i programów szkoleniowych zgodnie z celami i potrzebami organizacji i pracowników, tak aby firma inwestując czas i pieniądze w projekt, uzyskała wartość „dodaną”.

Metody pracy:

Szkolenie będzie miało charakter warsztatowy, interaktywny. Prowadzone będzie z wykorzystaniem:

• analizy modeli i przypadków (case study)
• burzy mózgów, ćwiczeń zespołowych i ćwiczeń indywidualnych
• treningu umiejętności praktycznych na konkretnych przykładach szkoleń i innych form rozwoju
• wymiany doświadczeń
• analizy dobrych praktyk
• wyboru i projektowania narzędzi
• mini wykładów

Dzień 1. Szkolenie efektywne biznesowo i jego ewaluacja (ocena efektywności) szkoleń.

Idea i przebieg szkolenia efektywnego biznesowo:

• Czym szkolenie efektywne biznesowo różni się od zwykłego szkolenia?
• Cele i efekty szkolenia efektywnego biznesowo a późniejszy pomiar efektów szkolenia,
• Etapy szkolenia efektywnego biznesowo:
  • Analiza potrzeby szkoleniowej,
  • Definiowanie celów szkoleniowych,
  • Decyzja co do typu szkolenia,
  • Projektowanie szkolenia oraz procesu oceny,
  • Odprawa przed szkoleniem,
  • Realizacja programu szkoleniowego,
  • Opracowanie i zatwierdzenie planu działań wdrożeniowych,
  • Wdrożenie rozwiniętych kompetencji na stanowisku pracy,
  • Analiza skuteczności wdrożenia,
  • Ocena realizacji celów i wyliczenie rentowności,
• Partnerstwo w planowaniu, realizacji i ewaluacji (ocenie efektywności) szkolenia efektywnego biznesowo.

Narzędzia planowania, organizowania, realizacji i ewaluacji szkolenia efektywnego biznesowo – narzędziownik i warsztat:

• Identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych oraz planowanie celów szkolenia efektywnego biznesowo:
  • Sposoby identyfikacji potrzeb szkoleniowych (zakres i formy badania),
  • Najczęściej wykorzystywane narzędzia analizy potrzeb i ocena ich realnej użyteczności:
    • kwestionariusze ankiety analizy potrzeb, kwestionariusze do wywiadu indywidualnego i grupowego,
    • zakres ilościowej i jakościowej analizy danych o realizacji zadań, wynikach pracy i wynikach biznesowych,
  • Błędy popełniane w procesie analizy potrzeb szkoleniowych i ich eliminowanie,
• Wycena luki i ryzyka inwestycji szkoleniowej – czy naprawdę warto realizować to szkolenie?
• Wybór metod dydaktycznych i organizacja szkolenia efektywnego biznesowo,
• Wybór firm szkoleniowych i trenerów do szkolenia efektywnego biznesowo,
• Realizacja szkolenia efektywnego biznesowo,
• Wdrażanie efektów szkolenia do praktyki pracy i uzyskiwanie efektów biznesowych,
• Ocena i szkolenia efektywnego biznesowo – analiza satysfakcji, efektywności i rentowności szkolenia efektywnego biznesowo,
• Problemy wiążące się z planowaniem realizacją i oceną efektywności szkoleń i ich rozwiązywanie – top problemy i proste rozwiązania.

Wyzwania nauki dorosłych:

• Preferencje rozwojowe dorosłych wg A. Kolb’a a cykl rozwoju wg. A. Kolb’a,
• Reakcja na szkolenie a łańcuch przyczynowo-skutkowy efektywności szkolenia,
• Model wg. Ericson.

Od celów do efektów – warsztat w oparciu o realne przykłady i potrzeby:

• Dobór projektów rozwoju i szkoleń do oceny efektywności – gdzie nie oceniać a gdzie dokonywać dogłębnej oceny efektów ?
• Planowanie celów szkolenia i ocena efektywności szkoleń wg modelu KirkPatrick’a:
  • Projektowanie celów i narzędzi oceny efektywności szkoleń na czterech poziomach,
• Planowanie celów szkolenia i ocena efektywności szkoleń wg modelu ROI Phillipsa:
  • Projektowanie celów i narzędzi oceny efektywności szkoleń na pięciu poziomach, ROI ze szkoleń,
• Ocena efektywności pracy trenerów:
  • Przedstawienie i omówienie przykładowych oraz konstruowanie własnych narzędzi oceny pracy trenerów,
  • Błędy w ocenie trenerów – atrakcyjność a efektywność szkolenia,
• Raport po szkoleniu – podsumowanie, wnioski dla trenera, menedżera szkoleń, menedżera i uczestników – warsztat.

Dzień 2. Zarządzanie rozwojem i szkoleniami w perspektywie wzrostu efektywności organizacji.

Rola szkoleń i rozwoju w budowaniu strategicznej przewagi konkurencyjnej firmy:

• Przewaga konkurencyjna firmy a zarządzania kapitałem intelektualnym w firmie – podstawy określania i wyceny wskaźników wartości kapitału intelektualnego, warsztat z wyznaczania kierunków rozwoju w firmie,
• Rozwój organizacji a rozwój obszarów i pracowników firmy – podstawy określania poziomów zaawansowania zarządzania wiedzą organizacyjną, kierunki rozwoju i szkolenia, warsztat z wyznaczania kierunków gromadzenia wiedzy w firmie,
• Strategia firmy a rozwój firmy i osiąganie konkurencyjności – identyfikacja i analiza potrzeb szkoleniowych jako metody poszukiwania kluczowych obszarów rozwoju wspierających cele biznesowe firmy, warsztat z wyznaczania kierunków wsparcia realizacji celów w firmie,
• Plan strategiczny przedsiębiorstwa a analiza sytuacji kadrowej przedsiębiorstwa w perspektywie realizacji celów biznesowych – warsztat z ustalania wymaganego zakresu nabywania, utrzymania i rozwoju kwalifikacji i kompetencji w czasie,
• Strategiczne kompetencje firmy a kwalifikacje i kompetencje pracowników – warsztat z ustalania priorytetów rozwoju załogi.

Strategiczne kierunki wzrostu efektywności w firmie:

• Analiza luk w efektywności (model Gilberta) oraz metoda Human Performance Improvement:
  • Określenie stanu pożądanego efektywności a ocena stanu obecnego, analiza luki w efektywności i pożądanych obszarów poprawy,
  • Określenie przyczyn luki w efektywności i kierunków ich niwelowania,
  • Wybór sposobów (rozwiązań) eliminacji luki w efektywności,
  • Realizacja planów wdrożenia nowych umiejętności,
  • Ewaluacja wdrażania planów działań a szacowanie rezultatów biznesowych,
  • Diagnoza sposobu działania pracowników po zmianie a analiza następcza luki i obszarów poprawy,
• Analiza wyników badań satysfakcji, motywacji i zaangażowania a plany poprawy rozwiązań wewnątrzfirmowych,
• Kultura organizacyjna firmy i faza wzrostu firmy a specyficzne problemy z efektywnością i ich rozwiązywanie.

Model rozwoju i szkoleń oparty na zbiorczej i jednostkowej ocenie okresowej pracowników:

• Obserwacja i ocena pracy (obowiązki, cele, kluczowe wskaźniki efektywności) a ocena potencjału pracownika (kwalifikacje i kompetencje),
• Luki, zgodności i nadwyżki kompetencyjne oraz zarządzanie nimi w czasie,
• Działania następcze związane z oceną w obszarze rozwoju i szkoleń – zadania pracownika, menedżera i zespołu personalnego,
• Indywidualne prowadzenie rozwoju pracowników a formy grupowe i jego skutki dla realnego rozwoju pracownika.

Dzień 3. Procesy planowania, organizacji i budżetowania rozwoju i szkoleń oraz ich realizacji, monitorowania  i rozliczania w skali organizacji.

Planowanie i budżetowanie oraz realizacja, monitorowanie i rozliczanie rozwoju i szkoleń – optymalizacja kosztów i maksymalizacja efektów biznesowych:

• Cykl zarządzania rozwojem i szkoleniami,
• Etapy i zasady konstruowania planu i budżetu rozwoju i szkoleń w perspektywie organizacji,
• Wykaz kosztów budżetu szkoleń a wykaz efektów biznesowych,
• Planowanie i harmonogramy rozwoju i szkoleń w perspektywie masowej:
  • Harmonogram szkoleń,
  • Liczba i dobór uczestników,
  • Jak często szkolić?
  • Kiedy szkolić?
• Priorytety, metody i formy rozwoju i szkoleń:
• Metody szkoleń i rozwoju i ich zastosowanie,
• Czynniki decydujące o wyborze metod do planu szkoleń i budżetu,
• Masowy dobór partnerów szkoleniowych:
• Źródła poszukiwań firm szkoleniowych,
• Typ partnera szkoleniowego (zalety, wady),
• Procedura doboru partnera szkoleniowego,
• Negocjacje warunków (metody, szanse i zagrożenia),
• Sukcesywna realizacja projektów szkoleniowych oraz monitorowanie i nadzór ich przebiegu:
  • o czym należy pamiętać? – check lista dla organizatora rozwoju i szkoleń,
  • informacje dla uczestników rozwoju i szkolenia,
  • monitorowanie uczestnictw,
  • monitorowanie przebiegu,
  • firma szkoleniowa, trener, hotel – arkusze kontrolne.
• Kontrola i raportowanie z wykonania planu i budżetu szkoleń, wzory raportów.

Rola działu personalnego, menedżerów i pracowników w rozwoju i szkoleniach:

• Podział ról i odpowiedzialności za rozwój i szkolenia – pracownik, menedżer, dział personalny,
• Partycypacja firmy i pracownika w rozwoju i szkoleniach, podział kosztów i umowy lojalnościowe a kontraktowanie oczekiwanych efektów rozwoju i szkoleń,
• Zadania i kompetencje działu szkoleń oraz menedżera i specjalistów ds. szkoleń oraz HR BP – funkcja szkoleniowa na miarę współczesnych wyzwań.

Procedury rozwoju i szkoleń i korzyści z ich stosowania:

• Procedura zarządzania szkoleniami – omówienie dokumentu wzorcowego wraz z narzędziami,
• Procedura pracy trenerów wewnętrznych – omówienie dokumentu wzorcowego wraz z narzędziami,
• Procedura instytucjonalnej adaptacji zawodowej nowych pracowników – omówienie dokumentu wzorcowego wraz z narzędziami,
• Procedura autostradowych programów rozwoju – program zarządzania talentami, program rozwoju kluczowej kadry, program zarządzania sukcesją – omówienie dokumentów wzorcowych wraz z narzędziami.