Zakres tematyczny szkolenia
Celem szkolenia jest rozwój umiejętności pracowników HR w obszarze wdrażania systemu ocen okresowych. Podczas warsztatu zostaną wypracowane przykładowe procedury i narzędzia, jakie mogą być stosowane w praktyce. Trener przedstawiać będzie przykłady wdrożeń ocen okresowych stosowanych w firmach.Program szkolenia
1. Wprowadzenie:
• definicje i znaczenie podstawowych pojęć i terminów,
• omówienie wzajemnych zależności między różnymi rozwiązaniami ZZL wymagającymi zastosowania modelu kompetencji,
• zasady przeprowadzenia analizy potrzeb firmy zainteresowanej kompetencyjnym systemem oceny pracowników (ujęcie z perspektywy klienta wewnętrznego).
2. Wstęp: kluczowe informacje na temat systemów okresowych ocen pracowniczych:
• miejsce procesu oceny pracowników w całym systemie ZZL i jego znaczenie dla efektywności działań w tym zakresie,
• powszechne bariery i trudności we wdrożeniu SOOP i pełnej efektywności tych systemów,
• omówienie różnych funkcji SOOP:
• SOOP jako narzędzie kontroli pracy i podniesienia produktywności pracowników,
• SOOP jako narzędzie wspomagające rozwój pracowników i podnoszenie satysfakcji z pracy,
• SOOP jako narzędzie wspomagające budowanie i/lub utrwalanie kultury organizacyjnej i systemu wewnętrznej komunikacji.
3. Wykonanie/weryfikacja matrycy ocenianych kompetencji (informacje podstawowe):
• wybór modelu kompetencji i metody oceny:
• modele uwzględniające ocenę niewartościującą (obserwacyjną),
• model uwzględniający w ocenie zmodyfikowane poziomy natężeń kompetencji,
• model oceny zerojedynkowej z dodatkową kategorią „brak obserwacji”,
• modele uwzględniające ocenę wartościującą (nierekomendowane),
• model uwzględniający w ocenie proste poziomy natężeń kompetencji,
• trudności w operacjonalizacji kompetencji,
• przygotowanie systemu wag dla kompetencji,
• przygotowanie materiału wspomagającego interpretację wyników oceny kompetencji i przełożenie ich na decyzje szkoleniowe / rozwojowe (odpowiedź na pytanie skąd się wzięła luka kompetencyjna i jak na nią reagować?).
4. Zasady przygotowywania kompetencyjnych profili stanowisk pracy:
• definiowanie czynników różniących grupy stanowisk (krytyczne czynniki kompetencyjne),
• rozdział pełnych kompetencji między grupy stanowisk a system wag dla kompetencji w poszczególnych grupach stanowisk,
• związek zasad kompetencyjnego profilowania stanowisk pracy a rozwojowa funkcja SOOP (identyfikacja potencjału rozwojowego).
5. Zasady przygotowanie kwestionariusza ocen ważonych i dokumentów wspomagających:
• wprowadzenie, czym jest kwestionariusz jako narzędzie (budowa, funkcjonalność, zasady oceny z użyciem tego narzędzia),
• przygotowanie tabeli wag,
• przygotowanie tabeli ocen poszczególnych kompetencji i/lub elementów kompetencji,
• przygotowanie tabeli spójności ocen,
• zasady wnioskowania z uzyskanych jednostkowych ocen.
6. Zestaw tych dokumentów pozwala między innymi na poprawne i szczegółową analizę wyników i wnioskowanie oraz przygotowane informacji zwrotnej z oceny.
7. Zasady przygotowanie arkusza oceny pracowniczej i dokumentów wspomagających:
• wprowadzenie, czym jest kwestionariusz jako narzędzie (budowa, funkcjonalność, zasady oceny z użyciem tego narzędzia),
• przygotowanie arkusza podsumowującego ocenę,
• zasady wnioskowania z uzyskanych jednostkowych ocen,
• przygotowanie zestawienia (macierzy) kompetencji dla jednostki i grupy pracowników.
8. Podstawowe zasady prowadzenia rozmowy oceniającej będącej integralną częścią SOOP:
• dynamika i kolejne etapy w rozmowie oceniającej,
• umiejętność argumentowania ostatecznej oceny pracownika w odwołaniu do całego ocenianego okresu,
• umiejętność zidentyfikowania podczas rozmowy oceniającej ewentualnych błędów technicznych systemu oceny i oddzielenie ich od podstawowego procesu oceniania.
