W dniu 9 maja 2025 roku Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza obowiązek jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Zmiany te mają na celu nie tylko zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń, ale także redukcję nierówności płacowych na rynku pracy, w tym pomiędzy kobietami a mężczyznami. Jakie zmiany wprowadza nowelizacja, co oznacza to dla pracodawców i pracowników oraz jak przygotować się na obowiązkową jawność wynagrodzeń?
Pracodawcy będą mieli obowiązek przedstawienia w ogłoszeniach o pracę proponowanego wynagrodzenia - zakłada nowelizacja Kodeksu pracy, którą w piątek uchwalił Sejm. Zmiany mają przyczynić się m.in. do zniwelowania nierówności płacowych między kobietami a mężczyznami.
Program
1. Dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń i równości płac 2023/970 – definicje, pojęcia i nowe obowiązki
- ostateczny kształt zmian w Kodeksie pracy i termin wejścia w życie przepisów – omówienie zmian
- wyjaśnienie pojęć dyrektywy o równości płac i przejrzystości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn
- przegląd zapisów dyrektywy i wynikających z nowych regulacji obowiązków dla pracodawcy
- zakres stosowania przepisów dyrektywy
- pracodawcy objęci zakresem dyrektywy
2. Przejrzystość wynagrodzeń w procesie rekrutacji
- prawo do informacji o wynagrodzeniu przed zatrudnieniem
- dostępność informacji dla kandydata
- przejrzystość ustalania wynagrodzeń oraz polityka wzrostu wynagrodzeń
3. Obowiązki pracodawcy w procesie wartościowania, pozwalające spełnić wymogi dyrektywy
- identyfikacja problemów związanych z luką płacową (nierównościami płacowymi) oraz współpraca w celu rozwiązania problemów z przedstawicielami pracowników
- obowiązek oceny systemu wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników (elementy oceny)
4. Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej
- zobligowanie pracodawców do przedstawianie organom państwowym informacji dotyczących działań w zakresie zwalczania negatywnych działań związanych z nierównością płacową
- zróżnicowanie obowiązków sprawozdawczych w zależności od liczby zatrudnionych
- omówienie zakresów, jakie należy raportować
5. Kryteria porównywania (wartościowania) pracy i faktyczny zakres ich identyfikacji
- wartościowanie pracy według założeń dyrektywy
- umiejętności zawodowe
- kompetencje miękkie
- zakres odpowiedzialności
- kryteria niedyskryminujące pod względem płci pracowników
6. Zwiększenie ochrony prawnej i odszkodowania
- ochrona praw pracowników
- odszkodowania lub zadośćuczynienie dla pracowników
- zasada równości wynagrodzeń - dowody wykonywania takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości
- dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia
7. Rekomendacje, co do dokumentacji dotyczącej pracy
- kompletowanie dokumentacji
- przekazywanie informacji
- wartościowanie pracy
8. Zakres i sposób prowadzenia „projektu opisywania i wartościowania stanowisk pracy”
- przykład schematów wartościowania
- przekazanie instrukcji dostosowania systemu płacowego do dyrektywy o równości płac i przejrzystości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn
