Nadchodzi koniec nierównego wynagradzania kobiet i mężczyzn!
Przed pracodawcami i działami obowiązki i wyzwania związane z opracowaniem nowej konstrukcji siatki płac, wartościowaniem stanowisk, aktualizacją i zdefiniowaniem na nowo zakresów obowiązków, zmianami w regulaminach wynagradzania.
Wdrożenia nowych obowiązków i procedur związanych z przeciwdziałaniem dyskryminacji płacowej jest skomplikowane i wymaga dużych nakładów pracy!
Wybierz z nami najkorzystniejsze rozwiązania, które zminimalizują nakłady i ryzyka, zabezpieczą realizację nowych obowiązków!
Działy HR już teraz powinny przemyśleć reorganizację swoich polityk płacowych, w tym usystematyzować strukturę wynagrodzeń, by w przyszłości uniknąć wypłaty wysokich odszkodowań.
Nasz Ekspert, doświadczony Sędzia Sądu pracy wyjaśni założenia Dyrektywy 2023/970, usystematyzuje pojęcia dyskryminacji i nierównego traktowania w zatrudnieniu, dopuszczalnych i zakazanych kryteriów oraz szczegółowo przybliży zagadnienia związane z równością i przejrzystością wynagrodzeń w oparciu o praktykę sądową i orzecznictwo.
Szkolenie uwzględnia projektowane zmiany art. 10, art. 11 ze zn. 2 , art. 18 ze zn. 3, art. 22, art. 26 ze zn. 1, art. 77 ze zn. 1, art. art. 78, art. 94 oraz art. 281 Kodeksu pracy (projekt zmian zarejestrowanych pod drukiem sejmowym 934).
Jaka jest różnica pomiędzy pojęciem nierównego traktowania a dyskryminacją?
Co oznacza równe traktowanie w zatrudnieniu?
Na czym polega dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia.
Na czym polega dyskryminacja ze względu na płeć.
Dyskryminacja ze względu na inne nieobiektywne kryteria.
Czy jest to katalog zamknięty?
Na jakim etapie zatrudnienia zakazane jest nierówne traktowanie?
Na czym może polegać?
Nierówne traktowanie na etapie rekrutacji, przebiegu zatrudnienia i ustania stosunku pracy.
Na czym polega prawo do jednakowego wynagrodzenia w świetle art. 18 ze zn 3c?
Jakie są zasady ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę?
Czy zakaz dyskryminacji obejmuje premiowanie?
Co to jest jednakowa praca?
Jak rozumieć pracę o jednakowej wartości?
Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania.
Jakich składników płacowych dotyczy zakaz dyskryminacji?
Co w sytuacji gdy suma składników jest równa w różnica dotyczy wynagrodzenia zasadniczego?
Kiedy zasady przyznawania nagród jubileuszowych mogą być dyskryminujące?
Jak pracownik może formułować zarzut dyskryminacji?
Obowiązek wskazania kryteriów nieobiektywnych?
Rozkład ciężaru dowodu w procesie o dyskryminację?
Kiedy pracownik może zarzucić dyskryminację płacową przy ustalaniu wynagrodzenia w widełkach?
Czy pracownik ma roszczenie o wyższe wynagrodzenie?
Jakie są dopuszczalne kryteria różnicowania sytuacji pracowników?
Czy można brać pod uwagę cechy osobiste (predyspozycje) i różnice w wykonywaniu pracy (dyferencjacja)?
Czy doświadczenie zawodowe jest istotnym czynnikiem kształtowania wynagrodzenia? – orzecznictwo SN.
Jakie jest usprawiedliwienie nierównego traktowania płacowego?
Uprawdopodobnienie dyskryminacji, w tym dyskryminacji ze względu na płeć, politycznej.
Czy możliwe jest zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na pilną potrzebę zatrudnienia pracowników w kontekście zasady równego traktowania w zatrudnieniu?
Czy w przypadku braku kryterium obiektywnego stosuje się art. 18 ze zn. 3c Kp?
Czy rzeczywiście występuje luka prawna?
Na jakiej innej podstawie prawnej pracownik może żądać odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu?
Na kim wówczas spoczywa ciężar dowodu? – orzecznictwo SN.
Jaki jest cel i zasady dyrektywy nr 2023/970?
Do jakich pracodawców ma zastosowanie?
Do jakich pracowników ma zastosowanie dyrektywa?
Czy przepisy będą mogły dotyczyć zatrudnienia tzw. niepracowniczego (np. umowy zlecenie)?
Co z pracownikami agencji pracy tymczasowej?
Czy dyrektywa dotyczy tylko dyskryminacji ze względu na płeć?
Na czy polega obowiązek ustanowienia organu do celów dyrektywy i jakie ten organ będzie miał kompetencje i uprawnienia?
Organy do spraw równości.
Na czy polega obowiązek monitorowania i podnoszenia świadomości?
Na czy polega zasada nienaruszania negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy?
Na kim spoczywa ciężar dowodowy w kontekście dyrektywy nr 2023/970?
Przedstawianie dowodów.
Prekluzja dowodowa.
Na czy polega przedstawienie dowodu wykonywania takiej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości?
Jakie są terminy przedawnienia roszczeń z tytułu naruszenia zasady nierównego traktowania?
Kto będzie ponosił koszty postępowania?
Na czym ma polegać obowiązek stosowania kar za nieprzestrzeganie zasady nierównego traktowania?
Na czym ma polegać ochrona osób, które udzieliły wsparcia pracownikowi?
Na czy ma polegać jawność wynagrodzeń?
Czy obecnie wynagrodzenia są jawne?
Czy obecnie i w przyszłości pracodawca może i będzie mógł wprowadzić zakaz nieujawniania wynagrodzenia? Jak wartościować pracę?
Czyje wynagrodzenia podlegają upublicznieniu?
W jaki sposób zmieni się sytuacja kandydatów do pracy?
Jak będą kształtowały się ogłoszenia o pracę?
Na czy ma polegać obowiązek pracodawcy do kształtowania struktury wynagrodzeń?
Na co zwrócić uwagę przy kształtowaniu wynagrodzeń przepisami wewnątrzzakładowymi?
W jaki sposób będzie realizowany obowiązek przejrzystości wynagrodzeń oraz prawa pracownika do informacji?
O co będzie mógł pytać pracownik?
Jakie obowiązki będzie miał pracodawca w zakresie udzielania informacji pracownikowi?
Czy pracownik będzie mógł pytać o wynagrodzenie innego pracownika?
Na czym będzie polegał obowiązek sprawozdawczy pracodawcy?
Na czym będzie polegał obowiązek składania dodatkowych wyjaśnień przez pracodawców?
Do jakich działań i kiedy będzie zobowiązany pracodawca?
Na czym będzie polegał obowiązek wspólnej oceny wynagrodzeń ze związkami zawodowymi?
Czy jawność a równość wynagrodzeń to to samo?
Jaka jest relacja pomiędzy ochroną prywatności a jawnością wynagrodzeń o której mowa w dyrektywie nr 2023/970?
Jakich roszczeń będzie mógł dochodzić pracownik po zmianie przepisów?
Jakie konsekwencje będzie ponosił pracodawca za niewypełnienie obowiązków, które będą wynikały ze mienionych przepisów?
Jakie obecnie są możliwe wszystkie roszczenia z tytułu naruszenia zasady nierównego traktowania w zatrudnieniu?
Jaki jest zbieg odszkodowania z tytułu naruszenia zasady z innymi roszczeniami?
Roszczenia uzupełniające.
Stosowanie przepisów kodeksu pracy i kodeksu cywilnego.
Przepisy mające zastosowanie w przypadku żądania wyłącznie ryczałtowego odszkodowania z racji naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Kiedy nierówne traktowanie w zatrudnieniu może być mobbingiem?
Jak kształtują się projektowane zmiany w tym zakresie?
Czy obecnie można postawić taki zarzut?
Czy możliwy jest zarzut dyskryminacji płacowej po zawarciu porozumienia z pracownikiem?
Czy wyciąganie zróżnicowanych konsekwencji w przypadku tego samego zarzutu do większej liczby pracowników to dyskryminacja?
Jakie są przykładowe postępowania toczyły się w zakresie dyskryminacji:
– zakaz dyskryminacji ze względu na wiek w zakresie wynagradzania i awansów (Martin Leitner przeciwko Landespolizeidirektion Tirol)
– zakaz dyskryminacji pracowników ze względu na wiek w zakresie wynagradzania (Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Öffentlicher Dienst przeciwko Republik Österreich)
– Wielki Piątek – dzień wolny od pracy a dyskryminacja ze względu na religię (Cresco Investigation GmbH przeciwko Markusowi Achatziemu).
Kiedy działania pracodawcy po powrocie z uprawnień rodzicielskich są dyskryminacyjne?
Problematyka wynagrodzenia po powrocie z korzystania z uprawnień rodzicielskich.
Czy zwolnienie ze względu na osiągniecie wieku emerytalnego jest dyskryminacją?
Wiek emerytalny jako kryterium doboru do zwolnienia.
Czy zwolnienie z powodu absencji chorobowych to przyczyna dyskryminacyjna?
Jakie są inne, szczegółowe przepisy Kodeksu pracy przeciwdziałające dyskryminacji o których należy pamiętać?
Kiedy przy korzystaniu z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych możliwy jest zarzut dyskryminacji?
Przegląd bieżącego orzecznictwa związanego z poruszaną tematyką.
Niniejsza oferta, a w szczególności program szkolenia podlegają ochronie na mocy prawa autorskiego. Właścicielem praw autorskich jest OSiI Effect. Kopiowanie, powielanie i wykorzystywanie części lub całości informacji w formie elektronicznej lub jakiejkolwiek innej bez zgody autora jest zabronione.
Na mocy ustawy z dnia 4 lutego 1994 roku o prawie autorskim i prawach pokrewnych wszelkie osoby reprodukujące zawarte w ofercie i programie szkolenia informacje we fragmentach, jak i w całości bez wiedzy i zgody właściciela praw autorskich podlegały będą odpowiedzialności karnej.
Celem szkolenia Przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej jest zapoznanie Uczestników z nową dyrektywą 2023/970, która zrewolucjonizuje obowiązki pracodawców związane z przejrzystością wynagrodzeń.
Wymagania sprzętowe:
Zaplanuj czas w godzinach 9:00-14:00.
8.30 – 9.00 Logowanie do platformy i sprawdzanie ustawień
Cena szkolenia wynosi 790 zł netto.
Do podanej kwoty zostanie doliczony VAT w wysokości 23%.
Dla instytucji budżetowych i firm, które finansują szkolenie w ponad 70% z środków publicznych, istnieje możliwość wystawienia faktury VAT ze stawką zwolnioną. Aby uzyskać taką fakturę należy przesłać do nas oświadczenie o finansowaniu usługi szkoleniowej ze środków publicznych.
Cena szkolenia obejmuje: udział w szkoleniu z sesją pytań i odpowiedzi, materiały szkoleniowe w wersji pdf, elektroniczny certyfikat o podwyższeniu kwalifikacji zawodowych.
OSiI Effect nie wyraża zgody na jakąkolwiek formę utrwalania, powielania, udostępniania lub nagrywania przebiegu szkolenia. Treść szkolenia i materiały szkoleniowe objęte są prawami autorskimi.
