8 lipca 2026 roku Senat RP bez poprawek przyjął nowelizację Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, radykalnie zaostrzającą przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi. Ustawa trafiła już do podpisu Prezydenta RP – to ostatni etap procesu legislacyjnego. Jedną ze zmian są zwiększone obowiązki prewencyjne a co za tym idzie konieczność szkolenia wszystkich pracowników w tym zakresie. Nowe przepisy wejdą w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia, a pracodawcy będą mieli jedynie 6 miesięcy (tzw. vacatio legis) na wdrożenie realnych procedur i regulaminów antymobbingowych. Czasu na przygotowanie organizacji jest więc niewiele.
To najpoważniejsza zmiana w tym obszarze prawa pracy od 20 lat, a jej skutki odczuje każda firma – niezależnie od branży i wielkości.
Najważniejsze zmiany
- Twarde obowiązki prewencyjne. Firmy zatrudniające co najmniej kilkunastu pracowników będą musiały posiadać sformalizowany regulamin antymobbingowy oraz prowadzić systematyczne, udokumentowane działania zapobiegawcze – w tym szkolenia dla wszystkich pracowników. Reagowanie dopiero po zgłoszeniu problemu przestanie wystarczać.
- Prostsza, „ostrzejsza” definicja mobbingu. Za mobbing uznane zostanie uporczywe nękanie o charakterze powtarzalnym, nawracającym lub stałym – niezależnie od intencji sprawcy i bez konieczności wykazywania rozstroju zdrowia czy długotrwałości zjawiska. To istotnie ułatwi pracownikom dochodzenie roszczeń.
- Znacznie wyższe zadośćuczynienia. Minimalna kwota zadośćuczynienia za mobbing wyniesie nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie to ponad 28 800 zł brutto) – niezależnie od tego, czy pracownik poniósł wymierną szkodę.
- Regres wobec sprawcy. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie, zyska prawo dochodzenia zwrotu tych kosztów bezpośrednio od osoby odpowiedzialnej za mobbing.
- Model „racjonalnej ofiary”. Ocena zachowań będzie dokonywana w oparciu o obiektywne, a nie wyłącznie subiektywne kryteria – co ma chronić przed bezpodstawnymi oskarżeniami, ale wymaga od kadry umiejętności rozróżniania uzasadnionej krytyki od nękania.
- Warunkowe zwolnienie z odpowiedzialności. Nowe przepisy przewidują, że pracodawca może uniknąć odpowiedzialności cywilnej, jeśli wykaże, że realnie i systematycznie wdrażał działania prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego. Innymi słowy – to właśnie udokumentowana prewencja, w tym szkolenia, staje się główną linią obrony organizacji.
Dlaczego to dotyczy zarówno kadry kierowniczej, jak i wszystkich pracowników?
Nowelizacja wprost odchodzi od modelu, w którym za mobbing odpowiada wyłącznie przełożony. Sprawcą może być również współpracownik, podwładny, pojedyncza osoba lub grupa – dlatego świadomość i umiejętność reagowania muszą być kompetencją całej organizacji, a nie tylko menedżerów.
Jednocześnie to właśnie kadra kierownicza ponosi szczególne ryzyko. Jednym z najczęstszych błędów przełożonych jest przekonanie, że skoro krytyka jest merytorycznie słuszna, to sposób jej przekazania nie ma znaczenia. Tymczasem podniesiony głos, sarkazm, insynuacje czy publiczne upokorzenie – nawet przy słusznych argumentach merytorycznych – mogą zostać uznane za nękanie w rozumieniu nowych przepisów, gdzie liczy się przede wszystkim powtarzalność zachowania, a nie intencja czy udowodniony skutek zdrowotny.
Dlaczego warto działać już teraz?
Polskie orzecznictwo od lat pokazuje, że sądy biorą pod uwagę realne zaangażowanie pracodawcy w przeciwdziałanie mobbingowi. Nowelizacja idzie o krok dalej – wprost premiuje firmy, które potrafią udokumentować systematyczne działania prewencyjne, w tym szkolenia dla wszystkich szczebli organizacji, dając im szansę na ograniczenie odpowiedzialności cywilnej. Organizacje, które zaczną budować te kompetencje i procedury już dziś, będą znacznie lepiej przygotowane, gdy po podpisie Prezydenta ruszy 6-miesięczny zegar na wdrożenie nowych obowiązków.
Szkolenie, ma dać kadrze kierowniczej i pozostałym pracownikom praktyczną wiedzę: jak rozpoznawać zachowania mobbingowe i dyskryminacyjne w świetle nowej definicji, jak skutecznie i z poszanowaniem godności pracownika przekazywać krytykę, jak reagować na zgłoszenia oraz jak budować kulturę organizacyjną, która chroni zarówno pracowników, jak i samą firmę przed poważnymi konsekwencjami prawnymi i finansowymi.
Serdecznie zapraszam do udziału!
Korzyści wynikające z ukończenia szkolenia
Uczestnik na szkoleniu zdobędzie wiedzę z zakresu znajomości narzędzi ochrony prawnej przed zjawiskami dyskryminacji i mobbingu w urzędzie oraz trybu postępowania w przypadku ujawnienia takich zjawisk.
Program szkolenia:
I. Dyskryminacja, Molestowanie i Mobbing
1. Dyskryminacja
• Uproszczenie definicji dyskryminacji
• Kodeks pracy o zasadzie równego traktowania
• Istota, pojęcie i zakres dyskryminacji
• Otwarty katalog dyskryminacji
• Dyskryminacja między pracownikami
• Dyskryminacja a warunki zatrudnienia
• Dyskryminacja a awanse
• Dyskryminacja a szkolenia
• Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia
• Dyskryminacja pośrednia przykłady
2. Molestowanie
• Jakie zachowania można uznać za molestowanie
• Molestowanie a plotkowanie
• Molestowanie a żarty współpracowników
• Molestowanie jako naruszanie godności i upokarzanie
• Molestowanie jako zastraszanie i tworzenie wrogiej atmosfery
• Molestowanie seksualne
• Molestowanie seksualne a seksistowskie żarty i parakomplementy
• Molestowanie seksualne - fizyczne, werbalne i pozawerbalne elementy
3. Mobbing
• Co to jest mobbing - istota, pojęcie i zakres mobbingu
• Jakie zachowania nie są mobbingiem
• Skala i rozmiar mobbingu
• Mobbing oraz dyskryminacja w ujęciu regulacji i norm międzynarodowych
• 45 cech działań mobbingowych wg Heinza Leymana
• Mobbing pionowy, poziomy i wstępujący
• Zmiany w podejściu do mobbingu
4. Przyczyny mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy
a) Indywidualne uwarunkowania mobbingu
• Przyczyny zależne i niezależne od ofiary
• Stres
• Konflikt
• Przyczyny po stronie mobbera
b) Przyczyny społeczno - kulturowe
• Stereotypy
• Uprzedzenia społeczne
5. Psychologia mobbingu, ofiara i sprawca mobbingu
• Mobber - cechy charakterystyczne osób dopuszczających się mobbingu
• Ofiara - cechy charakteryzujące osoby będące ofiarami mobbingu
• Fałszywe ofiary mobbingu
• Zespół kozła ofiarnego
6. Taktyki mobbingu
• Poniżanie
• Upokarzanie
• Zastraszanie
• Zaniżanie kompetencji
• Utrudnianie wykonywania pracy
• Izolacja
7. Zapobieganie mobbingowi
• Asertywność
• Szacunek między pracownikami jako przeciwdziałanie zachowaniom nieetycznym
• Kultura pracy (rozmowa, współpraca, komunikacja)
• Ścieżka postępowania w przypadku podejrzenia stosowania mobbingu
• Procedura antymobbingowa: komisja antymobbingowa
• Wewnętrzna Polityka Antymobbingowa
II. Moduł dla kierowników
1. Przeciwdziałanie nieetycznym zachowaniom - moduł dla kadry kierowczniej
• Dyskryminacja a zatrudnianie i zwalnianie pracowników
• Molestowanie, mobbing a zarządzanie
• Dyskryminacja a zatrudnianie i zwalnianie pracowników
• Jak zarządzać zespołem z pełnymi zasadami nienaruszania prawa
• Czy nagrania mogą być wykorzystane jako dowód w sądzie
• Jak prawidłowo reagować na zarzuty o mobbing i dyskryminację
• Odpowiedzialność przełożonego za zachowania podwładnych
• Projekt nowelizacji Kodeksu Pracy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w 2026 r.
2. Jak ustrzec się mobbingu - feedback jako konstruktywna informacja zwrotna
• Jak przekazać podwładnym polecenia i negatywne informacje zwrotne nie narażając się na zarzuty mobbingu, dyskryminacji, molestowania itp.
• Feedback motywacyjny - pochwała jako motywator
• NIE KOP czyli: nie KRYTYKUJ, nie OCENIAJ, nie PROWOKUJ (PONIŻAJ)
• UFO - ustosunkowanie + fakty + oczekiwanie
• FUKO - fakty + uczucia + konsekwencje + oczekiwania
• FUO + 2K - zależy mi + fakty + ustosunkowanie + oczekiwanie + konkret + kontrakt
• FUKOZ - fakty + uczucia + konsekwencje + oczekiwania + zaplecze
• SPINKA
• Model Z
• SBI
• Coachingowa informacja Zwrotna
III. Pytania i odpowiedzi
