Przez wiele lat pracując jako handlowiec przeszedłem sporą ilość szkoleń. Później będąc trenerem spotykałem się z różnymi sytuacjami i opiniami na temat sensu przeprowadzania szkoleń w firmach. Bez względu na to jakie założenie przyjmiemy to znajdziemy setki badań i opinii, które mówią o sensowności szkolenia kadr. Z jednej strony można powiedzieć, że musi być w tym wszystkim jakiś sens skoro istnieje cała branża szkoleniowa, firmy inwestują w rozwój pracowników, a Unia Europejska finansuje wielomilionowe projekty. Z drugiej strony podczas rozmów z handlowcami, właścicielami firm lub przeglądając fora internetowe można znaleźć dowody, które pokazują, że szkolenie kadry nic nie wnosi do firmy, a przynosi dodatkowe koszty.
- Jeśli ktoś będzie chciał się rozwijać to szkolenia mu są niepotrzebne. Natomiast na lenia to żadne szkolenie już nie podziała. – takie słowa można często usłyszeć z ust właścicieli firm.
Osobiście widziałbym kilka ewidentnych faktów, które pokazują, że szkolenia to bardzo istotna i zauważona część funkcjonowania współczesnego rynku:
rynek szkoleń jest trudny, ale cały czas się rozwija a wiele analiz pokazuje, że jest jeszcze sporo do zrobienia;
w większych firmach powstają całe działy szkoleniowe, które zajmują się podnoszeniem kompetencji pracowników;
klienci firm szkoleniowych często zaczynają kupować więcej szkoleń, kupują całe projekty i podpisują wielomiesięczne kontrakty;
Unia Europejska finansuje duże projekty szkoleniowe z wielu dziedzin;
są konkretne dane pokazujące jaki zysk przynosi zainwestowana w szkolenia złotówka.
To oczywiście nie wszystkie argumenty, ale uznajmy, że najważniejsze. To obiektywna ocena wielu osób. Skąd więc biorą się osoby, które mówią, że szkolenia nie mają sensu? Jak wytłumaczyć stanowisko wielu szefów, którzy mówią, że wydawanie pieniędzy na szkolenia to głupota?
Moim zdaniem jest kilka przyczyn, dla których pieniądze zainwestowane w szkolenia mogą się nie zwrócić:
- Brak celu, bądź źle postawiony cel szkolenia – ciężko mi nawet o tym pisać, bo każda teoria rozpoczyna się od tego, że trzeba wyznaczyć sobie cel. Podaje się model WARTO (wartościowy, ambitny, realny, terminowy, określony) i po kolei opisuje po co dokładnie organizuje się szkolenie. Jeśli już na samym początku nie wiemy po co to szkolenie, co dokładnie ma przynieść i po czym poznać, że cokolwiek przyniosło to skąd mamy wiedzieć czy był sens wydać na nie pieniądze. Jak to szkolenie ma być efektywne, jeśli już na samym początku nie wiemy po co je w ogóle organizujemy.
- Zła analiza potrzeb – wbrew pozorom analiza potrzeb szkoleniowych to proces bardziej skomplikowany niż się na początku wydaje. Trzeba dokładnie zapoznać się ze zdaniem uczestników i zarządu, zebrać to razem i zobaczyć, co jesteśmy w stanie na te potrzeby odpowiedzieć. Mało kto zwraca uwagę również na to, że handlowiec sprzedający szkolenie może nie do końca być świadomym, co można na szkoleniu osiągnąć i z czego wynikają konkretne problemy w firmie. W praktyce polecam zaangażować trenera prowadzącego szkolenie w proces analizy potrzeb. Jeśli trener sam zbierze sobie informację na temat konkretnej sytuacji w firmie to szkolenie będzie bardziej trafione.
- Kiepski trener – ktoś może powiedzieć, że każdy dobry trener był kiedyś kiepski. Coś w tym jest, ale i temu można zaradzić. Na pewno wydarzyć się może kilka rzeczy. Jeśli trener nie zbuduje autorytetu lub, co gorsza, straci go w trakcie szkolenia to jego wiedza nie będzie przyjęta przez uczestników. Jeśli trener nie radzi sobie z procesem grupowym to nie przekaże wiedzy i doświadczenia, choćby miał ogromne doświadczenie i super wyniki w dziedzinie, w której szkoli. Zdarza się również, że trener nie ma praktycznego doświadczenia w dziedzinie, której naucza. Jeśli na sali są praktycy, to po dwóch mocniejszych pytaniach trener może stracić autorytet i jest po szkoleniu.
- Zła komunikacja: trener – firma szkoleniowa – dział HR u klienta – osoba decyzyjna - uczestnicy – zdarzyć się może, że w trakcie przygotowania szkolenia trzeba pogodzić racje zbyt wielu osób, których oczekiwania są zbyt rozbieżne. Firma szkoleniowa powinna być elastyczna, ale pewnych rzeczy nie da się zrobić bez wpływu na jakość szkolenia. Później handlowiec z firmy szkoleniowej przygotowuje tak szkolenie, „by się podobało” osobom decyzyjnym. W trakcie realizacji umyka faktyczny cel szkolenia.
- Jedno szkolenie zamiast procesu – nie da się człowieka przeprogramować w dwa dni. Profesjonalny trener z dobrej firmy szkoleniowej może bardzo dużo osiągnąć nawet w ciągu tego okresu. Może zmienić postawę, dostarczyć praktycznej wiedzy, pokazać podczas warsztatu jak należy sprzedawać czy negocjować. Później jednak uczestnik z tą wiedzą opuszcza salę szkoleniową i reszta pozostaje poza wpływem trenera. Po kilku dniach wiedza ulatuje, podręcznik szkoleniowy trafia na spód ostatniej szuflady, CD z warsztatem się gubi, a stare nawyki wracają. Miało być tak pięknie, a jest jak zwykle. Po to właśnie mamy coaching, mentoring i procesy szkoleniowe. Szkolenie to ma być ciągły proces stawania się lepszym, a nie jednorazowe wydarzenie.
- Brak otwartości firmy na zmiany blokowanie ich przez zarząd – na szkoleniach trener z uczestnikami wypracowują bardzo często nowe rozwiązania czy procedury, które przyniosłyby lepsze rezultaty czy usunęły błędy. Jeśli zarząd nie zacznie wprowadzać tych zmian w życie, to sytuacja skończy się na spisaniu pięknych rzeczy na papierze i powrocie do rzeczywistości sprzed szkolenia
- Źle poukładana firma – może zdarzyć się tak, że panujący chaos organizacyjny w firmie uniemożliwia wprowadzenie zmian. Tu znów kłania się rozpoznanie potrzeb, ale również wiedza i doświadczenie trenera, który musi powiedzieć w pewnym momencie: „stop – tak niczego nie osiągniemy”. Najlepsze szkolenia podniosą kompetencje pracowników, ale będą one „martwe”, bo fizycznie nie będzie ich można wykorzystać.
- Brak motywacji – „…przecież to i tak nie ma sensu” – może usłyszeć trener na szkoleniu od uczestników. Jak uczestnicy szkolenia mają poprawić swoje działanie skoro od dwóch lat atmosfera w ich firmie jest demotywująca? Mogą na szkoleniu trochę się pobawić, ale później jest powrót do rzeczywistości i wszystko pozostaje bez zmian. Trener ma wtedy bardzo trudne zadanie. Może sztucznie wywołać falę entuzjazmu – są do tego narzędzia, ale jeśli sam trener wie, że to nic nie zmieni to zaczyna to być sztuczne i bezcelowe.
Szkolenie w złym czasie lub źle zorganizowane – uwaga uczestników ma być skierowana na szkolenie. Zła organizacja może mieć wpływ na negatywny odbiór treści szkolenia – zwłaszcza, jeśli treści nie są popularne. Zła ocena za organizację odbija się na złej ocenie szkolenia. Kiedy uczestnicy źle ocenią szkolenie mogą nie rozróżnić co było źle. Oceniają źle całość, więc i wiedzę, którą się przekazywało. Treści szkolenia są mniej przyswajane i mniej autentyczne, „bo zupa była za słona”.
- Brak zmiany w firmie po szkoleniu – „no to teraz wszystko będzie inaczej” - mówi szef zacierając ręce. Trzy dni później sytuacja wraca do normy. Z początku pracownicy są pełni werwy, ale po co się wychylać skoro szef dalej robi swoje?
Powyższych przykładów można mnożyć, ale chciałbym zwrócić uwagę na kilka spraw. Jadąc samochodem możemy przerwać podróż z powodu awarii. Awaria może być różna - od poważnej np. zatarcia silnika, do mniej poważnej np. koniec paliwa. Efekt jest jeden – nie dojeżdżamy do celu. W szkoleniach jest podobnie. Powodów dla których proces nie przynosi efektów jest cała masa. Bardzo często ich nie zauważamy, a stanowią realne zagrożenie dla sensowności działań szkoleniowych. Szkolenia są po to, by przynosiły pieniądze. Inwestycja ma się zwrócić i przynieść jeszcze dochody. Ratunkiem na te sytuacje jest wybór profesjonalnej firmy, która nie tylko poprowadzi szkolenie, ale przygotuje całą politykę firmy w tym zakresie. Jeśli szkolenia to tylko projekty, w których nacisk kładzie się na zmianę wszystkich elementów mających wpływ na sukces – łącznie z zachowaniami zarządu. Profesjonalna firma, profesjonalny trener, projekt szkoleniowy zamiast pojedynczego trenera, otwartość na zmiany i stała praca nad ich wdrażaniem – to najlepszy mix sukcesu, który warto zaaplikować sobie jak najszybciej. Może jeszcze dziś?
AUTOR:
ŁUKASZ ZEGAR - trener zarządzania sprzedażą, mentor i konsultant systemów zarządzania. Absolwent Wydziału Zarządzania Górnośląskiej Wyższej Szkoły Handlowej w Katowicach, Szkoły Trenerów Zarządzania. Certyfikowany Trener Intermentoringu. Specjalizuje się w szkoleniach i doradztwie w zakresie: sprzedaży, zarządzania sprzedażą, efektywności przedstawicieli handlowych, komunikacji oraz pracy kadry zarządzającej niższego i średniego szczebla.