Świadomość pracownika, że szef potrafi, podejmuje wyzwania i... jemu też nie zawsze wszystko wychodzi, przekonuje ludzi, że i oni mają prawo do nauki i błędów, po to, aby móc się rozwijać. I zarabiać pieniądze, korzystając przy tym z systemów motywacyjnych.
Dlaczego ludzie nie chcą zarabiać pieniędzy? To pytanie jest często zadawane pracownikom. Okazuje się, że wspaniale przygotowane systemy motywacyjne nie zawsze działają, a ludzie w jakiś dziwnie uparty sposób, jakby sobie samym na złość, odmawiają z korzystania z nich, czyli nie chcą dodatkowych pieniędzy. Nie chcą zarabiać! I nikt nie wie, dlaczego...
A może powody są całkiem prozaiczne, tylko urastające do problemów, z którymi ludzie nie potrafią sobie sami poradzić. Menadżerowie natomiast zachodzą w głowę, co jest nie tak, a może wymienić ludzi, skoro nie chcą zarabiać, "bo my na ich miejscu to"...
Świetna myśl. Może warto byłoby czasem "wejść w skórę" pracownika i spojrzeć na stworzony dla niego świat jego oczami. Może wyglądałby inaczej, może perspektywa pracownika niekoniecznie jest perspektywą menadżera?
Nie chodzi tu o rewolucję w firmach, ale abyśmy poszukali prawdziwych powodów, dla których ludzie nie korzystają
(lub robią to w niewielkim stopniu) z systemów motywacyjnych, dzięki którym teoretycznie mogliby zarabiać zdecydowanie większe pieniądze niż zwykle. A jednak tego nie robią.
W takim razie zacznijmy od systemów, przyjrzyjmy się im patrząc z boku, jakbyśmy byli kimś zupełnie niezależnym np. zewnętrznym konsultantem, który ma za zadanie ocenienie systemu i danie rekomendacji, czy rzeczywiście można i za jakie działania zarobić dodatkowe środki. Konsultant, którego zadaniem jest ocena, na ile system jest atrakcyjny dla pracownika, nie dla zarządzających. Czy dobry pracownik ma szansę, czyli czas, możliwości, aby z systemu skorzystać. Często w firmach ludzie i tak pracują po godzinach (a co na to PIP?), ponieważ nie mogą zrealizować wszystkich swoich podstawowych zadań, cóż dopiero mówić o dodatkowych. Jeśli bowiem system zadziała, ludzie zaczną zarabiać dodatkowe pieniądze, co oznacza,
że zwiększą swoją aktywność, wówczas zarządzający zrealizują swoją strategię, wizję, założenia.
Kolejna sprawa wiąże się z teoriami motywacji. Jeśli coś (nagroda) jest zbyt oddalone w czasie – nie motywuje, jeżeli kiedykolwiek były problemy z wypłatą, premią, bonusem, jej realizacją – nie motywuje, ponieważ trudno jest zaangażować
i przekonać ludzi, aby zaufali raz jeszcze.
Ważne, a może i podstawowe jest także i to, czy ludzie potrafią zrobić to, czego się od nich oczekuje; może nie mają odwagi podjąć się zadania, które wykonywali dawno temu, nie ćwiczyli potrzebnych umiejętności. Nie podejmą zatem wyzwania nawet wówczas, gdy pieniądze są im bardzo potrzebne. Zaczną wpadać w coraz większą frustrację, nie wiedząc, od czego zacząć i jak się do tego zabrać. A gdy nic nie robią, zaczyna spadać ich poczucie własnej wartości, pojawia się stres, dodatkowo napędzany przez menadżera, który ciągle się dziwi, że ludzie nie chcą zarabiać pieniędzy, a firma przecież stwarza wspaniałe możliwości. Pracownicy – będąc pod taką presją – zaczynają grę: „…tego nie da się zrobić, ludzie tego nie chcą, klienci nie mają pieniędzy, nie mamy kiedy tego robić… Gdyby firma zdjęła z nas obowiązki, chociaż cześć, gdyby dała porządne pieniądze, podwyżkę, narzędzia itd., itd.” Znamy te gry? Biorą się z frustracji i niezadowolenia z samego siebie. Potem uderzają w otoczenie, firmę, menedżerów, pojawiają się negatywne emocje, kolejny stres, kłopoty ze snem, zdrowiem.
Wniosek? Menedżerowie powinni dać sobie szanse, czyli pokazać, jak pracownicy mają zrobić to, czego od nich się oczekuje,
i przekonać, że to się da zrobić. Same słowa nie dadzą rezultatów. I trzeba zabrać się do tego wspólnie. Pokazać i przećwiczyć na konkretnych przykładach, jak można zarobić dodatkowe pieniądze. Słowem, pokazać działanie systemów motywacyjnych w praktyce. Uczyć pracowników poprzez działanie, nie słowa. Ludzie będą zarabiać pieniądze, realizować plany sprzedażowe firm pod warunkiem, że uwierzą w swoje możliwości, umiejętności i gdy sami sprawdzą, że jest to dla nich osiągalne.
Tak na marginesie: nic nie buduje tak autorytetu menedżera jak wspólna praca z pracownikiem na jego stanowisku. Odwaga menedżerska jest tu nie do przecenienia. Świadomość pracownika, że szef potrafi, podejmuje wyzwania i… jemu też nie zawsze wszystko wychodzi, przekonuje ludzi, że i oni mają prawo do nauki i błędów, po to, aby móc się rozwijać. I zarabiać pieniądze, korzystając przy tym z systemów motywacyjnych.
AUTOR:
ELŻBIETA SAWCZYN - ekspert ds. szkoleń i projektów doradczych z zakresu zarządzania, marketingu, sprzedaży, przedsiębiorczości, franszyzy. Właściciel firmy SAWCZYN Szkolenia i Konsulting