Kompetencja - zgodnie z syntezą poglądów kilkuset specjalistów zarządzania zasobami pracy biorących udział w konferencji w Johannesburgu w 1995 r. - jest zestawem powiązanej wiedzy, umiejętności i zdolności, który ma wpływ na znaczną część pracy jednostki, pozostaje w korelacji z osiąganiem wyników w pracy, może być mierzony według szeroko akceptowanych standardów i może zostać poprawiony przez szkolenie i rozwój.
Najważniejsze aktywa organizacji i pracownika
Koncepcja pracownika i jego kompetencji - jako najważniejszych zasobów organizacji staje się coraz bardziej rozpowszechniona zarówno w literaturze, jak i w praktyce zarządzania. Wiąże się to z nową rolą kapitału ludzkiego, wynikającą z przekształceń ekonomicznych w kierunku gospodarki opartej na wiedzy.
W efekcie kapitał ludzki staje się głównym aktywem przedsiębiorstwa i coraz częściej decyduje o przewadze konkurencyjnej firmy na rynku. Stanie się to możliwe tylko pod warunkiem, że organizacja zadba odpowiednio o jakość zasobów ludzkich i ich stały i programowy rozwój. Kluczem do sukcesu jest właściwa polityka szkoleniowa firmy powiązana z celami biznesowymi oraz idea uczenia się przez całe życie, uwzględniająca różne formy, miejsca i ścieżki rozwoju pracownika, zespołu oraz całej organizacji.
Najważniejszym źródłem rozwoju gospodarczego i wartości przedsiębiorstwa staje się wiedza i jej wykorzystanie. Szczególnej wagi nabierają więc kompetencje pracowników - jako potencjalne źródło najważniejszych aktywów firmy. Coraz większą rolę na rynku zaczynają odgrywać organizacje uczące się i oparte na wiedzy – umiejętnie wykorzystujące unikalną jakość potencjału kompetencyjnego zatrudnionych pracowników.
Definicje kompetencji
Pojęcie kompetencji pojawiło się w literaturze zarządzania w latach 80. XX wieku. „Kompetencje – to predyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, zapewniające realizację zadań zawodowych na poziomie skutecznym i (lub) wyróżniającym, stosownie do standardów określonych przez organizację dla danego stanowiska.” Taką definicję kompetencji proponuje Henryk Król po przytoczeniu kilku poglądów innych autorów w książce Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s.81 - 83.
Antoni Ludwiczyński w tej samej publikacji mówi, że najprostsza definicja „…pozwala rozumieć przez kompetencje ogół dyspozycji w zakresie wiedzy, umiejętności, cech i postaw, które pozwalają wykonywać zadania zawodowe na odpowiednim poziomie.” Obydwie zaprezentowane definicje są zbieżne i zorientowane na pracę.
Pojęcie kompetencji jest ściśle związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Bezpośrednio dotyczy ono fundamentalnego celu strategicznego ZZL – pozyskiwania i rozwoju wysoce kompetentnych ludzi, którzy szybko osiągną swoje cele i w ten sposób maksymalnie zwiększą swój wkład w osiąganie celów przedsiębiorstwa – zauważa Michael Armstrong w pracy: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001, s. 248.
Źródeł wszystkich definicji związanych z podejściem kompetencyjnym należy szukać w pracach Davida McClellanda, zapoczątkowanych jeszcze w latach 70. ubiegłego wieku. W książce autorstwa prof. dr hab. Marty Juchnowicz i dr Łukasza Sienkiewicza: Jak oceniać pracę? Wartość stanowisk i kompetencji, Centrum Doradztwa i Informacji Difin, Warszawa 2006, s. 126 zacytowano ujęcie McClellanda: na kompetencje posiadane przez pracowników składają się: wiedza, umiejętności, zdolności oraz cechy osobowościowe potrzebne do właściwego wykonywania pracy.
Ciekawe i bliskie mi podejście do rozumienia pojęcia kompetencji prezentują także Małgorzata Kossowska i Iwona Sołtysińska - autorki książki p.t.: Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Oficyna Ekonomiczna 2002, s.9 -15.
Podstawą definicji kompetencji jest tu wiedza rozważana na trzech poziomach:
Rysunek 1. Model Kompetencji
W myśl tego modelu kompetentny pracownik to taki, który dzięki odpowiedniej postawie i celom osobistym będzie chciał i potrafił właściwie wykorzystać nabytą wiedzę i umiejętności, tak by doprowadzić do jak najlepszej realizacji powierzonych mu zadań.
W życiu codziennym działamy na dwóch płaszczyznach:
Jest to definicja kompetencji zorientowana na pracownika – podobnie – jak pogląd przytoczony we wstępie do artykułu.
Kompetencje można rozwijać przez całe życie
Kompetencje nie są cechami stałymi. Zmieniają się wraz z doświadczeniem oraz rozwojem zawodowym i życiowym człowieka. Nie ma więc możliwości określenia raz na zawsze - czy ktoś daną kompetencję posiada czy nie.
Nie istnieje jedna zamknięta lista kompetencji, specjaliści HR tworzą różne ich zestawy.
W niektórych opracowaniach można znaleźć wykazy nawet do 300 kompetencji.
W praktyce zarządzania kompetencjami najważniejsze jest, że kompetencje można i należy rozwijać – nie tylko na początku kariery – ale przez całe życie zawodowe.
Podejście kompetencyjne w zzl
Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje rozwija się aktywnie w USA i krajach Europy Zachodniej od początku lat 90. XX wieku i jest praktycznym przejawem upowszechnienia samego pojęcia „kompetencji” pracowników w zarządzaniu personelem.
Zarządzanie oparte na kompetencjach jest nowym kierunkiem w zarządzaniu zasobami ludzkimi, który kładzie nacisk na konkretne kompetencje wykorzystywane w miejscu pracy, pozwalając na bardziej zindywidualizowane zarządzanie oraz indywidualny rozwój kompetencji w ramach indywidualnych ścieżek kariery.
Jeśli przyjmiemy, że kompetencje pracowników są jednym z najcenniejszych zasobów organizacji - zadaniem procesów personalnych staje się nie tylko pozyskanie, ocena i planowanie rozwoju pracowników, ale przede wszystkim dostosowanie posiadanych przez nich kompetencji do potrzeb firmy oraz wykorzystanie ich zgodnie z tymi potrzebami.
Zaletą tworzenia systemów zarządzania kompetencjami jest możliwość zintegrowania wszystkich obszarów zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji na bazie podejścia kompetencyjnego. Wprowadzanie systemu zarządzania kompetencjami pozwala na łączenie działań w obszarach doboru, motywowania, ocen pracowniczych, szkoleń oraz budowania i rozwijania ścieżek kariery właśnie poprzez wykorzystanie podejścia kompetencyjnego i koncepcji uczenia się przez całe życie.
Ustawicznie, programowo i efektywnie
Wśród różnych modeli zarządzania zasobami ludzkimi podejście kompetencyjne jest szczególnie bliskie koncepcji uczenia się przez całe życie, która jako podmiot działań rozwojowych stawia osobę – czyli pracownika. W podejściu kompetencyjnym punktem odniesienia jest pracownik zajmujący dane stanowisko, a nie samo stanowisko.
Zarządzanie kompetencjami wykorzystuje pomiar i ocenę kompetencji wszystkich zatrudnionych, aby określić właściwy plan rozwoju kariery, zgodny z celami biznesowymi firmy.
W ostatnich latach wzrasta rola zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Od menedżerów HR, którzy odpowiadają za zarządzanie wiedzą, politykę szkoleniową, planowanie i realizację procesów rozwijania kompetencji – organizacje oczekują efektywnego projektowania działań rozwojowych w firmie i budowania środowiska organizacji uczącej się. Polega to m.in. na efektywnym wykorzystaniu powiązań polityki szkoleniowej ze strategią rozwoju i celami biznesowymi firmy – czyli wymaga to również u menedżerów HR kształtowania nowych kompetencji w kontekście uczenia się przez całe życie.
Zatem rozwijajmy kompetencje ustawicznie, programowo i efektywnie.
Bibliografia:
1. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2001
2. Brockmann M., Clarke L., Méhau Ph., Winch Ch., Competence-Based Vocational Education and Training (VET): the Cases of England and France in a European Perspective, „Vocations and Learning” nr 1/2008
3. Juchnowicz M., Sienkiewicz Ł., Jak oceniać pracę? Wartość stanowisk i kompetencji, Centrum Doradztwa i Informacji Difin, Warszawa 2006
4. Klett F., The Design of a Sustainable Competency-Based Human Resources Management: A Holistic Approach, „Knowledge Management & E-Learning: An International Journal”, Vol. 2, No. 3. 2010
5. Kossowska M., Sołtysińska I., Szkolenia pracowników a rozwój organizacji. Oficyna Ekonomiczna 2002
6. Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006
7. McClelland D.C., Testing for competence Rather than for „intelligence”, „American Psychologist”, No. 1, 1973, [w:] Woodruff C., Ośrodki oceny i rozwoju, OE, Kraków 2003
8. Red. dr Łukasz Sienkiewicz, Polityka zarządzania kompetencjami pracowników, Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2013
9. Synteza poglądów kilkuset specjalistów zarządzania zasobami pracy biorących udział w konferencji w Johannesburgu w 1995 r.; za: Juchnowicz M., Sienkiewicz Ł. (2006), Jak oceniać pracę? Wartość stanowisk i kompetencji, Difin, Warszawa 2006
Autor:
Beata Kozak – Łatkowska
Trener / Ekspert firmy MCS sp. z o.o. sp. k.
ul. Czerska 14, 00-732 Warszawa, tel. 22/ 839 55 99, www.mcs.edu.pl
