Firma Sedlak & Sedlak po raz kolejny przeprowadziła analizę sytuacji na rynku pracy, aby określić zmiany zachodzące w obszarze fluktuacji pracowników, absencji oraz efektywności pracy. Przeprowadzony pomiar 43 wskaźników HR pozwolił wskazać nam jak zmienia się relacja pracownik - pracodawca, określić skalę problemu nieobecności pracowników czy wyznaczyć poziom rentowności nakładów na wynagrodzenia. Co ustaliliśmy?
Jej poziom wzrósł aż o ponad 3 p.p. Co istotne, wzrost rotacji był obserwowany w całym kraju i niezależnie od typu działalności firmy. Jej poziom wzrósł najbardziej w regionie zachodnim, najmniej w regionie wschodnim. Wyraźny jest wzrost nastąpił także w dużych i bardzo dużych przedsiębiorstwach, a nieco mniejszy w średnich firmach - to one są jednak nadal tym typem przedsiębiorstwa, w którym problem rotacji jest największy.
Rosnąca rotacja nie dziwi, gdy spojrzymy na wzrost wskaźników rezygnacji i zwolnień. To, że od kilku lat mamy do czynienia z rynkiem pracownika i coraz chętniej opuszczają oni organizację jest oczywiste. Zaskoczeniem był jednak wzrost również wskaźnika zwolnień.
Badanie pokazało również, że zatrudnienie nowego pracownika jest coraz bardziej czasochłonne, zwłaszcza w przypadku rekrutacji na wyższe i bardziej specjalistyczne stanowiska. Przedłużające się rekrutacje byłby problemem zwłaszcza w regionie wschodnim i południowym.
Trudności firm z rekrutacją potwierdzają również malejące wskaźniki skuteczności rekrutacji. W 2017 r. w porównaniu do 2016 r. niższy był zarówno odsetek wakatów, które firmom udawało się obsadzić jak i umów przedłużonych po okresie próbnym.
Nieobecność pracowników nadal stanowiła poważny problem dla pracodawców, chociaż sytuacja nieznaczenie się poprawia. W 2017 r. długość absencji pracowników była o 3 dni krótsza w porównaniu do 2016 r. Co istotne, obniżenie poziomu absencji nastąpiło we wszystkich przedsiębiorcach, niezależnie od typu prowadzonej przez nie działalności.
Niemal bez zmian pozostały wskaźniki absencji chorobowej, zarówno te związane z chorobą własną pracownika, jak i opieką nad chorym członkiem rodziny. Co ciekawe, poziom absencji chorobowej rósł wraz ze wzrostem wielkości przedsiębiorstwa. Najrzadziej nieobecni w pracy byli pracownicy średnich przedsiębiorstw, w tych przedsiębiorstwach odnotowano też największy spadek wskaźnika absencji ogólnej.
Rosnąca rotacja i zaostrzenie walki o pracowników, spowodowało, że firmy musiały oferować coraz lepsze warunki zatrudnienia. W 2017 r. w stosunku do 2016 r. wzrosły zarówno płace jak i nakłady na świadczenia pozapłacowe (o około 4%). Wzrost płac nie przełożył się na spadek rentowności. Wzrosły bowiem zarówno przeciętne zyski wypracowane przez pracownika jak zyski przypadające na 1 PLN zainwestowaną w wynagrodzenia (wzrost odpowiednio o 3% i 13%).
Obserwowany jeszcze w ubiegłej edycji badania wzrost nakładów na szkolenia uległ wyhamowaniu. W 2017 r. w porównaniu do 2016 r. odnotowaliśmy niższe wartości wskaźników zarówno w odniesieniu do planowanego jak i wykorzystanego budżetu szkoleń. Spadek nakładów na szkolenia przełożył się na zmniejszenie liczby godzin szkoleniowych przypadających na pracownika. Wyjątek stanowiły duże przedsiębiorstwa, które nadal mocno inwestowały w rozwój pracowników. U tych przedsiębiorstw zaobserwowaliśmy wzrost wykorzystania budżetu szkoleń oraz godzin szkoleniowych przypadających na pracownika.
Rosnąca rotacja i problemy z rekrutacją pracowników dla firm oznaczały jedno - konieczność walki o pracownika, co w praktyce dla firm oznaczało konieczność zwiększania wynagrodzeń.
W 2017 r. blisko 97% firm zdecydowało się na podwyższenie płac swoim pracownikom. Oczywiście nie byłoby to możliwe, gdyby nie pozwalała na to ich sytuacja ekonomiczna, a ta jak pokazało nasze badanie dla większości firm była dobra - u ¾ badanych przedsiębiorstw w 2017 r. obroty wzrosły w porównaniu do 2016 r.
Badanie wskaźniki HR 2018 potwierdziło silną pozycję pracownika co przejawia się wysoką rotacją, długim czasem rekrutacji i niską jej skutecznością. Warto jednak pamiętać, że tempo zachodzących zmian, a często także ich kierunek zależy od wielkości firmy, typu działalności oraz regionu, w którym działa. Dlatego też robiąc benchmarking warto porównywać się do firm najbardziej do nas podobnych.
Joanna Dziok
Sedlak & Sedlak