Połącz naukę z praca, czyli kilka slow o skutecznym wdrożeniu e-learningu
Elektroniczna metoda kształcenia zawodowego przestała być egzotyczna nowością. E-learning coraz śmielej pojawia się w firmach, stając się jedna z efektywniejszych form podnoszenia kwalifikacji i kompetencji pracowników.
Co więcej, po elektroniczne kursy sięgają — wzorem zagranicznych — nawet polskie instytucje państwowe w poszukiwaniu szybkiej, sprawnej i prowadzonej w jednym czasie metody szkoleniowej. Ale jak wdrożyć e-learning, aby zarówno pracodawca, jak i pracownik odniósł rzeczywiste korzyści? Jak zachęcać i motywować do nauki, kiedy nie ma bezpośredniego kontaktu ucznia z nauczycielem? To pytania, które ciągle nie tracą swojej aktualności.
Dzisiaj już nikt chyba nie ma wątpliwości, ze e-learning pozwala zredukować koszty szkolenia pracowników, przyspiesza proces edukacji, umożliwia naukę w dogodnym dla użytkownika czasie i miejscu, jest też narzędziem pozwalającym skutecznie zweryfikować rezultaty inwestycji w rozwój potencjału HR. Jednak okazuje się, ze poważną bariera we wdrażaniu nowoczesnych metod kształcenia jest nadal obawa przed szkoleniem, w którym nie ma tradycyjnych relacji między nauczycielem a uczniem, zastępuje je komputer i interaktywny system informatyczny. Te obawy, a nawet strach przed wirtualnym narzędziem odczuwają pracownicy, ale także pracodawcy, których interesuje faktyczny zwrot z inwestycji, a przede wszystkim — perspektywa zatrudniania ludzi z wyższymi dzięki e-learningowi kwalifikacjami. Takimi, które są widoczne w codziennej praktyce, a nie na tylko na papierze.
Połącz naukę z praca
To jedna z głównych wskazówek zagranicznych specjalistów w dziedzinie wdrażania e-learningu, na jaka warto zwrócić uwagę. Jeżeli nauka nie jest powiązana z codzienną pracą i zadaniami, jakie pracownik może wykonać szybciej, lepiej i wydajniej dzięki umiejętnością nabytym w trakcie e-learningu, to niepowodzeniem zakończą się projekty nawet najlepszych szkoleń i ich wdrożenie. Dlatego połączenie edukacji i pracy jest tak ważne. Jeżeli pracownik będzie mógł nowo nabyta wiedze sprawdzić bezpośrednio w codziennej praktyce i przekonać się, po ile szkolenie poprawiło jego efektywność, to firma zyskuje w ten sposób potwierdzenie rezultatów i korzyści z elektronicznego szkolenia.
Same testy na zakończenie kursu wiec nie wystarcza, a wiedza nie wykorzystywana, na co dzień ulega zapomnieniu. I wtedy inwestycja w szkolenie idzie na marne. Dobrze jest zatem jeżeli — zanim jeszcze rozpocznie sio szkolenie - przemyśleć, jakie zadania można zaproponować pracownikowi po zakończeniu kursu. Zadania, a może udział w nowych projektach, które wymagałaby zastosowania wiedzy uzyskanej przy pomocy e-learningu. Takie podejście jest jednocześnie poważnym wyzwaniem dla menedżerów HR. Warto się jednak z nim zmierzyć. Dzięki takiemu podejściu można lepiej zmierzyć rezultaty elektronicznego szkolenia, jakie odnosi przedsiębiorstwo.
Przekonaj pracowników i menedżerów.
Jednym z kluczowych czynników powodzenia we wdrożeniu e-learningu jest przekonanie pracowników do tego, ze dzięki e-learningowi będą faktycznie lepiej i wydajniej pracować. Dlatego tez bardzo istotna jest analiza rzeczywistych potrzeb szkoleniowych. Chodzi bowiem o to, aby dopasować program kursu do rzeczywistych potrzeb odbiorców - zarówno firmy, która organizuje u siebie szkolenie, jak i jego przyszłych użytkowników. Jest to niezbędny warunek sukcesu całego przedsięwzięcia. Jednocześnie to tez metoda na to, aby zmniejszyć lek przed e-learningiem. Jeżeli dobrze zostanie przeprowadzona analiza potrzeb, jakie firma chce zapewnić dzięki elektronicznym kursom, i jeżeli precyzyjnie będą określone cele i grupa odbiorców szkoleń, wówczas i strach przed innym niż tradycyjny sposobem kształcenia zawodowego będzie mniejszy.
Następnie warto zadbać o przejrzysta i zrozumiała dla każdego pracownika informacje o tym, jaki jest cel e-learningu oraz w jakim stopniu wiedza uzyskana w nowy elektroniczny sposób wpływa na wydajność całej firmy, oraz wzmocnienie jej pozycji na rynku. Poprawa wydajności organizacji w warunkach konkurencyjnej gospodarki jest nadrzędnym i w zasadzie jedynym dobrym powodem szkolenia pracowników — twierdzą polscy i zagraniczni eksperci w dziedzinie rozwoju kapitału ludzkiego. Z tego względu ogromna role odgrywa tu przekonanie menedżerów, ze e-learning powiązany z codzienna praca wpływa na wzrost wydajności całej firmy. Wtedy łatwiej przyjdzie im pogodzić się z sytuacja, ze w danym dniu i o konkretnej porze pracownik będzie po prostu "niedostępny", nie wykona wiec swoich rutynowych zadań, ponieważ bierze udział w szkoleniu. Wirtualnym, ale jednak — w szkoleniu z wybranego bądź wskazanego zakresu.
Nie zapomnij o motywacji.
Podniesienie wydajności firmy powinno być podstawowa przyczyna wdrożenia e-learningu. Jednak w wielu przypadkach tak nie jest i szkolenia elektroniczne nie wnoszą żadnej wartości dla firmy. Bywają nawet takie skrajne przypadki, kiedy w jednej z firm zmuszano pracowników do udziału w e-kursie, ponieważ mieli oni zostać zwolnieni, a chciano im zapewnić rozwój umiejętności, dzięki którym łatwiej mogliby znaleźć nowe miejsce pracy. Firma zapewne była przekonana o właściwie prowadzonych działaniach outplacementowych. Ale w takiej sytuacji z pewnością trudno oczekiwać zaangażowania i motywacji do nauki... I nie ma tu żadnego znaczenia, czy szkolenie jest prowadzone metoda tradycyjna, czy zdalna.
Motywacja pracowników w trakcie nauczania elektronicznego powinna zacząć się już na samym początku procesu szkoleniowego. W zasadzie, już na etapie projektowania kompleksowego projektu e-learningowego, na który składają się następujące elementy: platforma LMS, czyli system informatyczny, na którym zainstalowane są szkolenia;
kurs e-learningowy i jego treść;
mentoring trwający przez cały czas szkolenia;
marketing wewnętrzny na rzecz prowadzonego projektu e-learningowego.
Od strony technicznej pierwszy element ma podstawowe znaczenie dla uruchomienia i sprawnego funkcjonowania e-learningu. Drugi — odnosi się do zawartości merytorycznej kursu, która - jeżeli mówimy o zachęceniu i motywacji pracowników musi być ciekawie i atrakcyjnie opracowana. Jest to warunek nie podlegający dyskusji. Natomiast trzeci i czwarty element kompleksowego projektu ma bezpośredni wpływ na tworzenie odpowiedniego środowiska nauczania — odnosi się bowiem do atmosfery, w jakiej użytkownicy e-learningu zdobywają wiedze i nowe umiejętności.
Szczególne znaczenie ma mentoring, będący forma opieki nad uczestnikami elektronicznego kursu. Skuteczność takiego szkolenia jest tym wyższa, im częściej uczniowie mogą liczyć na pomoc ze strony mentora czy eksperta. Może właśnie dlatego coraz większym powodzeniem cieszą się szkolenia w ramach tzw. blended - learning, w których z założenia elektroniczna metoda rozwoju zawodowego połączona jest z nauka prowadzona tradycyjnie. Czy nic nie zastąpi bezpośrednich relacji międzyludzkich? Mentoring i blended learning wydaja się jednak to potwierdzać.
Halina Guryn
Przydatne wskazówki dla Użytkownika e-learningu:
Przeznacz na szkolenie określona porę dnia.
Ustal sam ze sobą, o której godzinie będziesz zaczynać szkolenie. Zapisz to w kalendarzu. Wybierz taka porę, kiedy nikt nie będzie ci przeszkadzać. Nie rozpraszaj się odbieraniem telefonów czy poczta elektroniczna.
Omów swój harmonogram ze współpracownikami. Ponieważ szkolenie odbywa się w miejscu pracy, to współpracownicy mogą przeszkadzać ci w nauce. Aby tego uniknąć, omów z nimi swój harmonogram i wyjaśnij, dlaczego w danym czasie nie będziesz wykonywać swoich rutynowych zadań.
Staraj się nie przeszkadzać innym.
Używaj słuchawek, jeżeli podczas szkolenia odtwarzany jest dźwięk, załóż słuchawki. Nie zmuszaj innych do tego, aby razem z tobą uczestniczyli w kursie. Nie rozpraszaj innych w pracy swoim zaangażowaniem w szkolenie.
Wyznacz sobie cele, jakie chcesz osiągnąć w trakcie szkolenia. Zastanów się, jakie cele zamierzasz zrealizować podczas szkolenia, jak dzięki szkoleniu. Wyznacz sobie takie cele, które są realne do osiągnięcia. Zapisuj swoje wyniki i na tej podstawie sprawdzaj efekty realizacji poszczególnych celów. W sytuacji, kiedy nie udało ci się osiągnąć jakiegoś celu lub czujesz, że możesz poprawić swoje wyniki, powtórz odpowiednia część szkolenia.
Bądź aktywny. Im więcej wysiłku włożysz w szkolenie, tym więcej z niego skorzystasz. Bądź aktywny przez cały czas szkolenia. Jeżeli chcesz powtórzyć materiał, wracaj do kursu, zwłaszcza, kiedy w pracy pojawiają się nowe wyzwania, w których warto byłoby wykorzystać wiedze ze szkolenia.
Dziel się wiedza ze współpracownikami. Dzięki temu możesz utrwalić wiedze uzyskana podczas szkolenia. Inna forma dzielenia informacjami może być uczestnictwo w rozmowach prowadzonych na czacie lub w listach dyskusyjnych związanych z tematyka kursu.
(źródło: wybór i opracowanie na podst. materiałów WiedzaNet Sp. z o.o.)
Źródło: Competitive Skills.