Połącz naukę z pracą, czyli kilka słów o skutecznym wdrożeniu e-learningu.
Elektroniczna metoda kształcenia zawodowego przestała być egzotyczną nowością. E-learning coraz śmielej pojawia się w firmach, stając się jedną z efektywniejszych form podnoszenia kwalifikacji i kompetencji pracowników.
Co więcej, po elektroniczne kursy sięgają - wzorem zagranicznych - nawet polskie instytucje państwowe w poszukiwaniu szybkiej, sprawnej i prowadzonej w jednym czasie metody szkoleniowej. Ale jak wdrożyć e-learning, aby zarówno pracodawca, jak i pracownik odniósł rzeczywiste korzyści? Jak zachęcać i motywować do nauki, kiedy nie ma bezpośredniego kontaktu ucznia z nauczycielem? To pytania, które ciągle nie tracą swojej aktualności.
Dzisiaj już nikt chyba nie ma wątpliwości, że e-learning pozwala zredukować koszty szkolenia pracowników, przyśpiesza proces edukacji, umożliwia naukę w dogodnym dla użytkownika czasie i miejscu, jest też narzędziem pozwalającym skutecznie zweryfikować rezultaty inwestycji w rozwój potencjału HR. Jednak okazuje się, że poważna bariera we wdrażaniu nowoczesnych metod kształcenia jest nadal obawa przed szkoleniem, w którym nie ma tradycyjnych relacji między nauczycielem a uczniem, zastępuje je komputer i interaktywny system informatyczny. Te obawy, a nawet strach przed wirtualnym narzędziem odczuwają pracownicy, ale także pracodawcy, których interesuje faktyczny zwrot z inwestycji, a przede wszystkim - perspektywa zatrudniania ludzi z wyższymi dzięki e-learningowi kwalifikacjami. Takimi, które są widoczne w codziennej praktyce, a nie na tylko na papierze.
Połącz naukę z pracą
To jedna z głównych wskazówek zagranicznych specjalistów w dziedzinie wdrażania e-learningu, na jaką warto zwrócić uwagę. Jeżeli nauka nie jest powiązana z codzienną pracą i zadaniami, jakie pracownik może wykonać szybciej, lepiej i wydajniej dzięki umiejętnościom nabytym w trakcie e-learningu, to niepowodzeniem zakończą się projekty nawet najlepszych szkoleń i ich wdrożenie. Dlatego połączenie edukacji i pracy jest tak ważne. Jeżeli pracownik będzie mógł nowo nabytą wiedzę sprawdzić bezpośrednio w codziennej praktyce i przekonać się, na ile szkolenie poprawiło jego efektywność, to firma zyskuje w ten sposób potwierdzenie rezultatów i korzyści z elektronicznego szkolenia.
Same testy na zakończenie kursu więc nie wystarczą, a wiedza nie wykorzystywana na co dzień ulega zapomnieniu. I wtedy inwestycja w szkolenie idzie na marne. Dobrze jest zatem, jeżeli - zanim jeszcze rozpocznie się szkolenie - przemyśleć, jakie zadania można zaproponować pracownikowi po zakończeniu kursu. Zadania, a może udział w nowych projektach, które wymagałyby zastosowania wiedzy uzyskanej przy pomocy e-learningu. Takie podejście jest jednocześnie poważnym wyzwaniem dla menedżerow HR. Warto się jednak z nim zmierzyć. Dzięki takiemu podejściu można lepiej zmierzyć rezultaty elektronicznego szkolenia, jakie odnosi przedsiębiorstwo.
Przekonaj pracowników i menedżerów
Jednym z kluczowych czynników powodzenia we wdrożeniu e-learningu jest przekonanie pracowników do tego, że dzięki e-learningowi będą faktycznie lepiej i wydajniej pracować. Dlatego też bardzo istotna jest analiza rzeczywistych potrzeb szkoleniowych. Chodzi bowiem o to, aby dopasować program kursu do rzeczywistych potrzeb odbiorców - zarówno firmy, która organizuje u siebie szkolenie, jak i jego przyszłych użytkowników. Jest to niezbędny warunek sukcesu całego przedsięwzięcia. Jednocześnie to też metoda na to, aby zmniejszyć lęk przed e-learningiem. Jeżeli dobrze zostanie przeprowadzona analiza potrzeb, jakie firma chce zapewnić dzięki elektronicznym kursom, i jeżeli precyzyjnie będą określone cele i grupa odbiorców szkoleń, wówczas i strach przed innym niż tradycyjny sposobem kształcenia zawodowego będzie mniejszy.
Następnie warto zadbać o przejrzystą i zrozumiała dla każdego pracownika informacje o tym, jaki jest cel e-learningu oraz w jakim stopniu wiedza uzyskana w nowy elektroniczny sposób wpływa na wydajność całej firmy oraz wzmocnienie jej pozycji na rynku. Poprawa wydajności organizacji w warunkach konkurencyjnej gospodarki jest nadrzędnym i w zasadzie jedynym dobrym powodem szkolenia pracowników - twierdzą polscy i zagraniczni eksperci w dziedzinie rozwoju kapitału ludzkiego. Z tego względu ogromną rolę odgrywa tu przekonanie menedżerow, że e-learning powiązany z codzienną pracą wpływa na wzrost wydajności całej firmy. Wtedy łatwiej przyjdzie im pogodzić się z sytuacją, że w danym dniu i o konkretnej porze pracownik będzie po prostu "niedostępny", nie wykona więc swoich rutynowych zadań, ponieważ bierze udział w szkoleniu. Wirtualnym, ale jednak - w szkoleniu z wybranego bądź wskazanego zakresu.
Nie zapomnij o motywacji
Podniesienie wydajności firmy powinno być podstawową przyczyną wdrożenia e-learningu. Jednak w wielu przypadkach tak nie jest i szkolenia elektroniczne nie wnoszą żadnej wartości dla firmy. Bywają nawet takie skrajne przypadki, kiedy w jednej z firm zmuszano pracowników do udziału w e-kursie, ponieważ mieli oni zostać zwolnieni, a chciano im zapewnić rozwój umiejętności, dzięki którym łatwiej mogliby znaleźć nowe miejsce pracy. Firma zapewne była przekonana o właściwie prowadzonych działaniach outplacementowych. Ale w takiej sytuacji z pewnością trudno oczekiwać zaangażowania i motywacji do nauki... I nie ma tu żadnego znaczenia, czy szkolenie jest prowadzone metodą tradycyjną, czy zdalną.
Motywacja pracowników w trakcie nauczania elektronicznego powinna zacząć się już na samym początku procesu szkoleniowego. W zasadzie, już na etapie projektowania kompleksowego projektu e-learningowego, na który składają się następujące elementy: platforma LMS, czyli system informatyczny, na którym zainstalowane są szkolenia:
kurs e-learningowy i jego treść;
mentoring trwający przez cały czas szkolenia;
marketing wewnętrzny na rzecz prowadzonego projektu e-learningowego.
Od strony technicznej pierwszy element ma podstawowe znaczenie dla uruchomienia i sprawnego funkcjonowania e-learningu. Drugi - odnosi się do zawartości merytorycznej kursu, która - jeżeli mówimy o zachęceniu i motywacji pracowników - musi być ciekawie i atrakcyjnie opracowana. Jest to warunek nie podlegający dyskusji. Natomiast trzeci i czwarty element kompleksowego projektu ma bezpośredni wpływ na tworzenie odpowiedniego środowiska nauczania - odnosi się bowiem do atmosfery, w jakiej użytkownicy e-learningu zdobywają wiedzę i nowe umiejętności.
Szczególne znaczenie ma mentoring, będący formą opieki nad uczestnikami elektronicznego kursu. Skuteczność takiego szkolenia jest tym wyższa, im częściej uczniowie mogą liczyć na pomoc ze strony mentora czy eksperta. Może właśnie dlatego coraz większym powodzeniem cieszą się szkolenia w ramach tzw. blended - learning, w których z założenia elektroniczna metoda rozwoju zawodowego połączona jest z nauką prowadzoną tradycyjnie. Czy nic nie zastąpi bezpośrednich relacji międzyludzkich? Mentoring i blended learning wydaja sie jednak to potwierdzać.
Halina Guryn
Przydatne wskazówki dla UŻYTKOWNIKA e-learningu:
Przeznacz na szkolenie określona porę dnia.
Ustal sam ze sobą, o której godzinie będziesz zaczynać szkolenie. Zapisz to w kalendarzu. Wybierz taką porę, kiedy nikt nie będzie ci przeszkadzać. Nie rozpraszaj się odbieraniem telefonów czy pocztą elektroniczna.
Zastanów się, jakie cele zamierzasz zrealizować podczas szkolenia, jak dzięki szkoleniu. Wyznacz sobie takie cele, które są realne do osiągnięcia. Zapisuj swoje wyniki i na tej podstawie sprawdzaj efekty realizacji poszczególnych celów. W sytuacji, kiedy nie udało ci się osiągnąć jakiegoś celu lub czujesz, że możesz poprawić swoje wyniki, powtórz odpowiednią cześć szkolenia.
Bądź aktywny.
Im więcej wysiłku włożysz w szkolenie, tym więcej z niego skorzystasz. Bądź aktywny przez cały czas szkolenia. Jeżeli chcesz powtórzyć materiał, wracaj do kursu, zwłaszcza kiedy w pracy pojawiają się nowe wyzwania, w których warto byłoby wykorzystać wiedzę ze szkolenia.
Dziel się wiedzą ze współpracownikami.
Dzięki temu możesz utrwalić wiedzę uzyskaną podczas szkolenia. Inną formą dzielenia informacjami może być uczestnictwo w rozmowach prowadzonych na czacie lub w listach dyskusyjnych związanych z tematyką kursu.
Autor:
Competitive Skills
(źródło: wybór i opracowanie na podst. materialow WiedzaNet Sp. z o.o.); Competitive Skills