Po co firmom ubezpieczeniowym agenci? Rekrutacja agentów – od ilości do jakości
Od lat firmy ubezpieczeniowe borykają się z problemem rekrutacji. Menedżerowie z mniejszym lub większym zaangażowaniem włączają się w różnego typu akcje poszukując współpracowników, przechodzą szkolenia ze sposobów rekrutacji, motywowani za pomocą planów, wyników, mierzalnych efektów czyli ilości kandydatów, lub planów naprawczych z drugiej strony, prowadzą rekrutację kandydatów na agentów ubezpieczeniowych.
Agent ubezpieczeniowy – zawód z etosem czy alternatywa na złe czasy
Panuje powszechne wśród menadżerów przekonanie, że jest to niezwykle trudne zadanie, że ludzie nie chcą zarabiać pieniędzy, nie chcą karier w zawodzie agenta. Kończąc studia wybierają banki, ponieważ zawód doradcy bankowego cieszy się w opinii społeczeństwa większą estymą i który przede wszystkim daje większe bezpieczeństwo finansowe ze względu na stałą pensję. Jeśli decydują się na zawód agenta, to wybierają ubezpieczenia majątkowe, które może nie są prostsze w konstrukcji, ale łatwiej się je sprzedaje, klienci sami pukają do drzwi agencji, zabezpieczając swój majątek, samochody, domy czy firmy. Ubezpieczenia na życie, cieszą się mniejszym powodzeniem.
Walka pomiędzyubezpieczycielami majątkowymi na reklamy, które postponują zawód agenta, jako osoby, która tylko podraża koszty polisy, potęgują te odczucia. Że firmy podcinają gałąź na której siedzą, wybierając krótkotrwały efekt? Trudno. Liczy się dzień dzisiejszy, i wynik. Zgodnie z zasadą „ po nas choćby potop”. Specjaliści od marketingu i reklamy zacierają ręce, wymyślając kolejne kreatywne spoty, za aprobatą tych samych zarządów, które przygotowują plany rekrutacyjne i strategie wzrostu sieci sprzedaży.
To może pora zacząć odbudowywać etos zawodu? A może nie odbudowywać, ale zacząć budować od nowa stawiając na jakość, na etykę, która czasami wydaje się zapomnianym słowem lub co najmniej mocno przykurzonym? Ktoś powie, że na szkoleniach dużo mówi się o etyce? Zgoda. Pytanie zasadnicze brzmi, ale czy postępujemy etycznie? Między „ mówić” a „ stosować” jest wolna przestrzeń.
To, oczywiście, uproszczenie. Po pierwsze, nie wszędzie, po drugie nie zawsze, ale… Konkurujmy między sobą ofertą, nie „kreatywnym PR-em”. Wymagajmy od ludzi i od siebie autentycznego nastawienia na klienta i budowania relacji. Przyjmujmy do zawodu nie tych, co nie mają pomysłu na życie i ewentualnie mogą spróbować, ale najlepszych. Żeby tak się stało musimy zacząć od jasnego określenie z kim i jak chcemy pracować. Modyfikując swoje długoterminowe strategie działania, postawić na jakość w każdym obszarze. Ilość dawno odeszła już do lamusa w strategiach zarządczych najlepszych firm. Świetne szkolenia będą pozbawione wymiernych efektów, jeśli za nimi nie pójdzie działanie na każdym szczeblu.
Rekrutacja – wybór przypadkowy czy świadomy
Jak zatem prowadzić rekrutację, aby sprawiała nam satysfakcję i pozwalała na zatrudnianie dobrych kandydatów?
Są co najmniej dwie szkoły dotyczące prowadzenia rekrutacji na Agentów ubezpieczeniowych. Pierwsza z nich mówi, że należy zapraszać dużą liczbę kandydatów, im więcej tym lepiej. Każda osoba, która chce, lub została przez nas przekonana i spełnia warunki, czyli jest niekarana i ma świadectwo dojrzałości może iść na szkolenie, zdać egzamin KNF i zacząć pracę w zawodzie agenta. Może się sprawdzi, a może nie. Jeśli nie – trudno. Będą następni. I tak do skutku. Efekt: duża ilość spotkań rekrutacyjnych prowadzonych przez menedżerów.
Poziom motywacji u menedżera spada wprost proporcjonalnie do ilości zadawanych przez kandydatów pytań typu: „Ale czy to jest działalność gospodarcza? Chodzenie od drzwi do drzwi? Nieee, ja się do tego nie nadaję.”
Menadżer nie prowadzi rekrutacji, on próbuje ją robić, przekonując przybyłe osoby, że warto być agentem, ponieważ można zarobić niezłe pieniądze.
Jak się z tym czuje? Czy chętnie ją prowadzi? Pytania czysto retoryczne. Kiedy zaczyna spadać nasze poczucie własnej wartości, gdy kolejna osoba, która nie chce brać odpowiedzialności za własne życie kręci nosem i wykrzywia się na pracę, którą my wybraliśmy, kiedy zaprzecza naszym wyborom, negując je w sposób absolutny, mamy ochotę uciec od tego jak najdalej. Dlatego tak trudno jest się do tego zabrać.
Zmuszeni, będziemy prowadzić rekrutację dalej, ale bez zapału, bez wiary, przyciągając do siebie dokładnie takie same kolejne, zniechęcone osoby. Człowiek przekonany na siłę, pozostaje przywłasnym zdaniu.
Jeśli uda się zrekrutować ludzi, którzy przejdą przez szkolenie, to niekoniecznie podpiszą umowę i otworzą działalność. Z tych, co to zrobią, po roku zostaje kilka procent, z czego co najmniej połowę trzeba systematycznie ciągnąć, prosić, zachęcać, wkładać siły i energię, po czym większość odchodzi, z różnych względów. Energia menedżera spada coraz bardziej i jakby z gwizdem wypuszczono powietrze z balonu, zniechęcenie bierze górę.
Efektywność po roku? 5 - 10% uczestników szkolenia. Chyba, że firma ubezpieczeniowa daje określone pieniądze na starcie, lub płaci prowizję akonto czyli za rok z góry, efektywność jest wówczas wyższa do czasu pierwszych storn, końca pasa startowego dla nowych osób lub obostrzeń w umowach agencyjnych. Potem, patrz punkt pierwszy. Koło się zamyka. Agenci przechodzą do kolejnej firmy, na kolejne programy wsparcia, często przenosząc przy tym portfele klientów. Etyka oczy zamknęła i poszła spać.
Jest jednak i druga szkoła. Stawia na jakość.
Rekrutacja prowadzona w sposób bierny i czynny, ale zawsze prowadzona przez menedżera. Co oznacza, że menedżer przygotowuje profil kandydata, z którym chce pracować. Opisuje jakimi cechami charakteru musi się wykazać kandydat. Określa, jak, w prosty sposób można to sprawdzić. Jakie pytania powinien zadać i jakich odpowiedzi oczekuje. Co będzie atutem kandydata a co go dyskwalifikuje. Wie po czym poznać, czy ktoś jest gotowy do otwarcia działalności i wzięcia odpowiedzialności za swoje dochody czy woli pracę, w której dopóki ma zatrudnienie na etat, otrzymuje stałą pensję, nieistotne, że niższą i nie podejmie ryzyka działalności gospodarczej. Menadżer przygotowuje dokładny scenariusz rozmowy i … realizuje go. Rekrutacja jest co najmniej 3-etapowa. I-szy to selekcja CV wg określonego wcześniej profilu. Kolejny – pierwsza rozmowa indywidualna z wyselekcjonowanymi kandydatami. Następny – druga rozmowa z osobami, które wypadły najkorzystniej
w rozmowie rekrutacyjnej. Dokładne sprawdzenie kandydata, pozwala uniknąć popełnienia błędu na etapie rekrutacji, co oznacza, że na szkoleniu będą w głównej mierze osoby, którym na pewno zależy na tej, a nie jakiejkolwiek pracy. Ważnym elementem jest podejście najbliższej rodziny kandydata do pracy agenta. Jej specyfika powoduje, że brak wsparcia ze strony rodziny może być wielką przeszkodą w realizacji kariery w ubezpieczeniach. Warto więc to sprawdzić. Dobrą praktyką jest wspólne spotkanie przed szkoleniem, tak, by ludzie mogli się poznać, aby jeszcze raz pokazać im, że należą do grupy osób wybranych nieprzypadkowo. Budujemy w ten sposób od początku prestiż zawodu i identyfikację z firmą, w której będą pracować.
Dopiero tak przygotowanego kandydata zapraszamy na szkolenie KNF, dając mu cały czas wsparcie. Efekt: wzrost poczucia własnej wartości u menadżera – rekrutuje tylko najlepszych
Wzrost motywacji do prowadzenia rekrutacji – ponieważ to menadżer prowadzi rozmowę, unika nieprzyjemnych sytuacji związanych z przepytywaniem go przez kandydatów i z negatywnymi emocjami.
Na szkolenie wysyła świadomych kandydatów, którzy chcą zarabiać pieniądze. To co powinien robić menedżer to utrzymywać wysoki poziom motywacji i aktywności kandydata, wspierając go na każdym etapie jako coach i nauczyciel.
Powiększa swój zespół. Zarabia. Pomaga zarabiać i rozwijać się swoim ludziom. Buduje długofalowe relacje z agentami.
Skuteczność wysoka. Zarówno przy podpisywaniu umów i otwieraniu działalności jak i po roku pracy.
Prawo ziarna mówi, że z byle jakich ziaren, wyrośnie byle jakie zboże. Z ziaren wyselekcjonowanych, najsilniejszych, po tygodniu będą … mokre ziarna. Niektóre z nich wydziobią ptaki. Trzeba czasu, pielęgnacji, nawożenia, aby z najlepszych ziaren, wyrosły piękne, dorodne rośliny, które wydadzą owoce.
Jest czas selekcji, jest czas siewu, czas troski i czas żniw. Wszyscy podlegamy prawom natury.
AUTOR:
ELŻBIETA SAWCZYN - ekspert ds. szkoleń i projektów doradczych z zakresu zarządzania, marketingu, sprzedaży, przedsiębiorczości, franszyzy. Właściciel firmy SAWCZYN Szkolenia i Konsulting