Wybór dostawcy
Najważniejsze jest ustalenie tego , co jest najważniejsze...
Propozycja dotycząca Tworzenia Kompetencji Pracowniczych
W każdej organizacji, istnieją różne stanowiska. Różnym stanowiskom przypisane są różne działania i obowiązki. Różnym działaniom przypisane są różne cele. A wszystko to wykonują ludzie.
Aby mogli właściwie wywiązywać się z powierzonych im ról, musza otrzymać wskazówki - drogowskazy
Owe drogowskazy, wynikają z wartości firmy i przekładają się na umiejętności, wiedzę czy sposób zarządzania. Elementem pośrednim miedzy wartościami , a sposobem działania są kompetencje.
Kompetencje umożliwiają zarówno dobre określenie stanowiska - dokładnie i wyczerpująco oddając istotę pracy, jak i są doskonałym sposobem odzwierciedlenia umiejętności i cech osobowych człowieka, jakie powinien posiadać, aby spełniać wymagania stawiane mu na stanowisku pracy.
W codziennej pracy, w sposobie działania, w sposobie wytyczania celów i ich osiągania, w dokonywaniu wyborów, w rozwijaniu umiejętności, w poszerzaniu /zdobywaniu wiedzy, w planowaniu i realizowaniu programów rozwoju, w ocenie pracowniczej....i wielu innych to kompetencje stają się odnośnikiem - weryfikatorem - kierunkowskazem dla tego co właściwe, a co nie.
Określając kompetencje na poszczególnych stanowiskach możemy zbudować całościowy system kompetencji w przedsiębiorstwie, którego podstawą jest bank kompetencji występujących w przedsiębiorstwie - potrzebnych dla prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz posiadanych w danej chwili przez pracowników przedsiębiorstwa. Bank taki stanowi podstawę do budowania planów zasobów ludzkich zarówno poprzez określenie bieżących, jak i przyszłych potrzeb w kwalifikacjach i kompetencjach pracowników, które wynikają z rozwoju przedsiębiorstwa.
Możemy opracować kompetencje. Wdrożyć je, tak by stały się rzeczywistym, aktywnym miernikiem i wyznacznikiem naszych działań.
Etapy tworzenia kompetencji
1. Analiza systemu wartości przedsiębiorstwa i poszczególnych działów
Przełożenie wartości na oczekiwane sposoby działania tzw. 3 sfery - wiedzę, umiejętności i motywy.
2. Identyfikacja sposobów / potrzeb zarządzania zasobami ludzkimi
Służy zdefiniowaniu / zdiagnozowaniu tego co szczególne / specyficzne / wyróżniające dla danej firmy
3. Przegląd stanowisk w organizacji
Opisy stanowisk - jeśli istnieją, stają się jedną z kluczowych informacji dla tworzenia kompetencji
4. Bank kompetencji
Jest opracowany na podstawie pozyskanych informacji (możemy też korzystać z gotowych narzędzi dostępnych na rynku). Zawiera zgodnie z podstawowymi zasadami funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz jego polityka wiodące kompetencje, które świadczą o specyfice przedsiębiorstwa oraz dodatkowe kompetencje. Wszystkie one opracowane są w formie kart, tak by stały się narzędziem pracy podczas ich wybierania / dyskutowania przez pracowników, których dotyczą.
5. Zapoznanie pracowników z ideą kompetencji i zaangażowanie ich w proces ich definiowania
Szczegółowa forma działań jest zależna od wielu czynników, dlatego nie możemy jej uszczegółowić w tej propozycji. Nastąpi to podczas realizacji projektu miedzy realizowaniem pkt 3 i 4 tej propozycji
6. Opisanie stanowisk pracy przez kompetencje
7. Użyteczność kompetencji
Określenie sposobów wykorzystania systemu kompetencji w przedsiębiorstwie na poszczególnych stanowiskach, stworzenie planów rozwoju i szkoleń.
Zalecamy, by opracowanie kompetencji, stało się działaniem angażującym wszystkich zainteresowanych. Dlatego w procesie opracowywania kompetencji przygotowujemy spotkania- warsztaty, prace indywidualne i zlecamy zadania grupowe pracownikom, których kompetencje dotyczą.
Wtedy kompetencje mają szanse stać się prawdziwym, użytecznym kierunkowskazem działań i zachowań stosowanym w praktyce życia na co dzień.
Wartość ma nie dzieło, lecz działanie.
Co się aktualnie czyni, to żyje.
Schefer
Beata Lebiocka
Alterna grupa konsultingowa
beata.lebiocka@alterna.pl