Ciągłe podnoszenie kwalifikacji i doskonalenie kompetencji zawodowych pracowników to w XXI wieku standard. Organizacja rozwijająca się to przede wszystkim doskonalący się pracownicy. Powstawanie i rozwój coraz większej ilości instytucji szkoleniowych, przeznaczanie znacznych części budżetu firm na szkolenia w organizacjach oraz coraz większe chęci uczestniczenia w szkoleniach samych pracowników mogłyby wskazywać na to, iż każde szkolenie może być korzystne i podnosić kwalifikacje zawodowe każdego pracownika. Nie jest to jednak prawda. Źle ukierunkowane szkolenie, o źle dobranej tematyce, nie spełnia zadań, jakie stawiają przed nim zarówno pracownicy, organizacja, jak i osoby zajmujące się polityką szkoleniową w firmie. Szkolenia nie powinny być celem samym w sobie, natomiast powinny być narzędziem realizacji celów firmy.
Konieczna analiza potrzeb
Badanie potrzeb szkoleniowych to jeden z najistotniejszych, kluczowych elementów wpływających na rozwój polityki szkoleniowej nowoczesnych organizacji. Pozwala ustalić, czy i jakie szkolenia są w danej organizacji potrzebne. Odpowiada na pytania, jakie rzeczywiście problemy występują podczas wykonywania danej pracy, w jakich obszarach działalności firmy, jak bardzo są rozległe, czy szkolenie w ogóle może pomóc w ich rozwiązaniu. Szkolenie to nie recepta na każdy pojawiający się problem. Żadne szkolenie na przykład nie zastąpi zmian w sposobie zarządzania firmą. Szkolenie jest narzędziem, za pomocą którego można dokonać pożądanych zmian w zasobach wiedzy, umiejętnościach i postawach pracowników. Precyzyjne określenie, jaki rodzaj zmiany jest potrzebny, pozwala tak zaprojektować szkolenie, aby w efekcie uporać się z istniejącymi lub pojawiającymi się właśnie problemami. Co zatem należy zrobić? - przeprowadzić szczegółową analizę potrzeb szkoleniowych, ocenić poziom umiejętności pracowników i braki w tym zakresie, które można uzupełnić przez szkolenie. Dodatkowa korzyść z pełnej analizy potrzeb szkoleniowych to możliwość późniejszej oceny rzeczywistych efektów szkolenia.
Inwestycja w pracownika to inwestycja w organizację
Środki przeznaczane na kształcenie pracowników w organizacji traktowane są jako inwestycje. Proces uczenia się w postaci szkoleń przyczynia się do kształtowanie kultury organizacji, która wywiera decydujący wpływ na postawy i zachowania pracowników, a tym samym na efektywność przedsiębiorstwa. Zaś celem każdej organizacji jest tworzenie takich systemów rozwoju potencjału pracy, które przyczyniają się do zwiększenia konkurencyjności, a tym samym do rozwoju i przetrwania organizacji.
Istotą dobrego systemu rozwoju potencjału osobowego organizacji jest taka jego konstrukcja, która stwarza optymalne możliwości rozwoju pracowników w odniesieniu do celów firmy krótko – i długoterminowych. Optymalna sytuacja występuje wówczas, gdy istnieje możliwość łączenia celów osobistych pracowników i celów organizacji. Oznacza to, że system rozwoju powinien uwzględniać indywidualne potrzeby pracowników. Z drugiej strony świadomy i dojrzały wybór pracownika powinien też dotyczyć uzgodnienia celów własnych z celami firmy. W konsekwencji cele zawodowe mogą stać się celami osobistymi.
Zarządzanie wiedzą i kompetencjami
Innym, związanym z polityką rozwojową firmy obszarem, jest zarządzanie wiedzą. Wiedza jest postrzegana jako najważniejszy kapitał firmy, pozwalający na osiągnięcie przewagi konkurencyjnej na rynku. Zaś najważniejszym aspektem związanym z zarządzaniem wiedzą jest konieczność dzielenia się nią z wszystkimi pracownikami firmy. Zachęcanie ludzi do dzielenia się wiedzą, a nie tylko do biernego jej gromadzenia, jest uznawane za pierwszy krok w kierunku efektywnego, prorozwojowego zarządzania w nowoczesnej firmie. Zarządzanie wiedzą jest więc kluczową kwestią związaną z polityką szkoleniową w firmie, która wspiera, kształtuje i koryguje tę politykę. Przy czym w przedsiębiorstwach zarządzających wiedzą liczą się przede wszystkim umiejętności pracowników dotyczące zdobywania i rozwijania wiedzy, która ciągle powinna być dostosowywana do potrzeb klientów. A osiąganie tych celów jest możliwe właśnie dzięki szkoleniom.
Językiem korzyści
Szkolenia to dla pracowników okazja do podniesienia poziomu zawodowego i rozwoju osobistego. Dla pracodawcy to inwestycja, która podnosi potencjał rozwojowy firmy, daje jej większe możliwości skutecznego konkurowania, innowacyjności i akceptacji ciągłych zmian. Menedżerowie mają świadomość, iż wysłanie pracowników na szkolenie może przynieść wymierne korzyści firmie w postaci np. lepszej organizacji produkcji, pozyskania nowych kontrahentów, uzyskania ulg podatkowych czy też polepszenia atmosfery w pracy dzięki szkoleniom o charakterze miękkim. Po drugie zdają sobie sprawę, zwłaszcza z uwagi na przekształcenia zachodzące na rynku pracy, że coraz trudniej zatrzymać dobrego pracownika w firmie. Wszystkie pozapłacowe techniki motywacji zatrudnionych, np. inwestycje w ich rozwój zawodowy poprzez szkolenia, stają się coraz częściej codziennością nie tylko w dużych przedsiębiorstwach, ale i w mniejszych firmach.
Dzięki szkoleniom firma staje się bardziej elastyczna, jej pracownicy z większą łatwością przystosują się do zmieniających się warunków otoczenia rynkowego, firma zyskuje wizerunek organizacji dbającej o swoich ludzi, co z kolei sprawia, że stanje się ona bardziej konkurencyjna na rynku pracy i bardziej wartościowa w oczach klientów. Nie należy zapominać o tym, że inwestowanie w ludzi może przyciągnąć wysokiej klasy pracowników, którzy będą oni chcieli znaleźć się w firmie umożliwiającej rozwój i doskonalenie się. Niewątpliwie też system szkoleń zwiększa zaangażowanie pracowników i zachęca ich do utożsamiania się z misją i celami organizacji.
Autor: Magdalena Kot-Radojewska
Kierownik Biura Karier i Promocji