Wciąż obowiązujący Kodeks Pracy opiera się na ustawie z 1974 roku, a więc z okresu, kiedy w Polsce nie tylko panował inny ustrój, ale też nie istniało chociażby pojęcie elastycznych form zatrudnienia. Zmieniły się czasy, zmieniła się technologia, ale rok 2019 nie przyniósł nam rewolucji w przepisach.
Nowy Kodeks Pracy jest wyczekiwany od wielu lat. Obecna ustawa była dotychczas nowelizowana setki razy. Corocznie wchodzi w życie od kilkunastu do kilkudziesięciu nowych przepisów.
- Brakuje kompleksowych i dobrze przemyślanych zmian. Dzisiejszy Kodeks Pracy nie jest w swych rozwiązaniach „elastyczny”. Nadmierny formalizm oraz złe rozwiązania nie dają poczucia bezpieczeństwa po stronie pracownika, ale również po stronie pracodawcy. Ustawodawca powinien skupić się na jakości zmian, a nie na ich ilości – uważa Krzysztof Stucke, trener w firmie szkoleniowej Effect Group.
Na przełomie 2018 i 2019 r. w polskim prawie wprowadzono szereg zmian, które nie są zapewne rewolucyjne, ale jednak mają istotny wpływ na szeroko rozumiane stosunki związane z zatrudnieniem.
Jedną z ważniejszych zmian jest zupełnie nowa Ustawa o zarządzie sukcesyjnym. Zgodnie z nią przedsiębiorca może ustanowić zarządcę sukcesyjnego na wypadek swojej śmierci. Jednym ze skutków będzie wówczas kontynuacja umów o pracę zawartych z pracownikami na czas nieokreślony także po śmierci przedsiębiorcy. Umowy na czas określony będą natomiast kontynuowane do czasu ustalonym w umowie. Jeśli przedsiębiorca nie ustanowi zarządcy sukcesyjnego, umowy o pracę także mogą być kontynuowane, o ile jego następca prawny postanowi kontynuować działalność. W innym przypadku umowy wygasną w ciągu 30 dni od dnia śmierci przedsiębiorcy.
Innym nowym aktem prawnym jest Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych, która zobowiązuje pracodawców do proponowania pracowników planów oszczędnościowych. W przeciwieństwie do składek emerytalnych, środki zgromadzone w ramach PPK będą inwestowane, a pracownik po przekroczeniu 60. roku życia będzie miał dostęp do całości zgromadzonych środków. Realizacja obowiązku tworzenia i prowadzenia PPK będzie kontrolowana przez Państwową Inspekcję Pracy. W pierwszym etapie, do 1 lipca 2019 roku, do PPK muszą przystąpić pracodawcy zatrudniający powyżej 250 pracowników.
Wraz z wejściem w życie RODO, w maju 2018 roku weszła w życie nowa Ustawa o ochronie danych osobowych, która ma wpływ także na stosunki pracownicze. Zgodnie z nowymi przepisami monitoring wizyjny można założyć wyłącznie wtedy, gdy jest on niezbędny do zapewnienia: bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jednak niektóre miejsca (np. szatnie, palarnie i stołówki) w ogóle nie mogą być monitorowane. Zasady funkcjonowania monitoringu w przedsiębiorstwie powinny być ogłoszone w akcie zakładowego prawa pracy, a pracownicy muszą być poinformowani o tym, że są poddawani monitoringowi.
Nowe przepisy mają również wpływ na zasady monitorowania poczty elektronicznej pracowników. Śledzenie maili jest dopuszczalne, o ile działanie to jest uzasadnione, a pracownicy są o nim odpowiednio poinformowani. Pracodawca, który wprowadza monitoring poczty elektronicznej, również w tym obszarze staje się administratorem danych osobowych, a więc powinien pamiętać o związanych z tym obowiązkach.
Warto także wspomnieć, że od 2019 roku skrócony został okres, przez jaki pracodawcy muszą przechowywać dokumentację kadrowo-płacową – z 50 do 10 lat, licząc od dnia zakończenia umowy o pracy z danym pracownikiem.
W grudniu 2019 roku obowiązkowa stała się elektroniczna forma zwolnień lekarskich. Oznacza to, że obecnie lekarze muszą przesyłać do ZUS informacje o zwolnieniu pacjenta za pomocą druku e-ZLA.
Do dnia dzisiejszego nie powstała żadna oficjalna lista zmian, które miałyby stanowić nowy Kodeks Pracy. W internecie co pewien czas pojawiają się nowe pomysły i przecieki, ale trudno ustalić, co tak naprawdę wypracowała Komisja Kodyfikacyjna, a co jest efektem zwykłych plotek, życzeniowych opisów, czy też stanowi „fake news”. Z całą pewnością możemy więc mówić jedynie o tym, co zdaniem ekspertów powinno zostać uregulowane w nowej ustawie, ale bez gwarancji, czy i kiedy takie zmiany zostaną wprowadzone.
- To, co na pewno powinno zostać uregulowane na nowo, to obszar czasu pracy, ze specjalnym podejściem do takich zagadnień jak: podróże służbowe, dyżur pracowniczy, czy też nadgodziny z uwzględnieniem możliwości stosowania tzw. „banków czasu pracy” – mówi Krzysztof Stucke.
O „bankach czasu pracy” mówiono już w 2009 roku. Chodziło o rozwiązanie, zgodnie z którym rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej, w której zakończono pracę, nie będzie oznaczało pracy w godzinach nadliczbowych, pod warunkiem że zachowany zostanie 11-godzinny okres wypoczynku. Okresy bardziej intensywnej pracy miały być rekompensowane dodatkowymi dniami wolnymi rozliczanymi w systemie 12-miesięcznym. Dzięki temu pracownik mógłby w niektórych okresach roku pracować bardziej intensywnie, ale za to w innych miałby możliwość odebrania sobie dni wolnych.
- Zmiany muszą na pewno dotknąć zagadnień urlopu wypoczynkowego ze szczególnym uwzględnieniem urlopu na żądanie. Przepisy powinny „wymusić” i na pracodawcy, i na pracowniku obowiązkowe wykorzystywanie urlopu w trakcie roku kalendarzowego. To konieczność, ponieważ stosowanie aktualnych przepisów pozwala pracownikom na gromadzenie bardzo dużej liczby dni urlopu. Nowe przepisy powinny jednak pozwalać na transfer niewykorzystanego urlopu w razie zmiany pracodawcy – podkreśla trener Effect Group.
Jedną z propozycji dotyczących nowego Kodeksu Pracy jest uczynienie urlopu na żądanie urlopem bezpłatnym. Wyjątkiem od tej zasady byłaby sytuacja, gdy pracodawca i pracownik wspólnie zgadzają się na odliczenie takiego urlopu od przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Kontrowersyjna jest natomiast propozycja zgłaszania urlopu na żądanie na 24 godziny przed jego rozpoczęciem, co stanowi zaprzeczenie idei takiego urlopu.
W nowym Kodeksie Pracy mogą też pojawić się nowe typy umów o pracę. Jeśli faktycznie zostaną uwzględnione, pozwolą na lepsze organizowanie np. pracy zdalnej, pracy w terenie, prac sezonowych, czy też uzależnionych od warunków atmosferycznych. Takie rozwiązania będą uzasadnione, o ile zapewnią pracodawcom i pracownikom odpowiednią elastyczność. Czy to jednak znaczy, że cywilno-prawne formy zatrudnienia ustąpią miejsca nowym typom umowy o pracę? Raczej nie.
- Cywilnoprawne formy zatrudnienia takie jak umowa zlecenie, czy umowa o dzieło muszą zachować swoją odrębność i autonomię. Nie ma potrzeby negowanie tego typu umów jako podstawy prawnej wykonywania pracy. W wielu zawodach jest to jedyna forma, która pozwala na elastyczność w podejściu do czasu, miejsca
i sposobu wykonywania swoich obowiązków – przekonuje Krzysztof Stucke.
Trudno dzisiaj wyrokować czy nowy Kodeks będzie lepszy od aktualnego z bardzo prostej przyczyny – wciąż nie powstała żadna oficjalna propozycja, która mogłaby zostać poddana publicznym dyskusjom. A aktualny rok, ze względu na terminarz wyborczy, raczej nie przyniesie tej wyczekiwanej zmiany.
Autor: Effect Group