Sytuacja na obecnym rynku jest bardzo dynamiczna. Rynek pracownika powoduje, że rotacja w niektórych firmach jest bardzo wysoka. W niektórych branżach winduje ten wynik do 30%. Średnia za 2021 wynosi 14%. Jest to spowodowane m.in.
Pracodawcy mierzą się z trudami rekrutacji, wdrożenia pracownika do firmy i na stanowisko, niższą produktywnością na początku pracy, błędami, kosztami wdrożenia (wyposażenie pracownika i inne), a koniec końców i tak nie ma pewności,
że pracownik zaaklimatyzuje się w organizacji i zostanie na dłużej.
Elementów, które mają wpływ na to, że pracownik zostaje w pracy, wie co ma robić i nie popełnia w tym błędów jest wiele m.in. sposób wdrożenia pracownika na stanowisko, przedstawienia mu zakresu obowiązków i przeszkolenie z zadań,
które ma wykonywać. Zapewnienie właściwej opieki w trakcie wdrożenia, poświęcenie mu odpowiedniej ilości czasu.
Wg. badań wewnętrznych przeprowadzonych przez LMCG w ramach prowadzonych AKADEMII TWI, na prawie 400 pracownikach z 22 firm z różnych branż wynika, że Operatorzy po wdrożeniu byli przygotowani do objęcia stanowiska pracy:
.png)
Źródło: Badania własne LMCG
Aż 55% pracowników poddanych badaniom, było słabo, niżej średnio lub średnio przygotowanych do objęcia stanowiska pracy.
Zapytani pracownicy o to czy czas poświęcony na wdrożenie ich jako nowego pracownika był wystarczający?
.png)
Źródło: Badania własne LMCG
Aż 59% badanych osób odpowiedziało, że słabo, niżej słabo lub średnio oceniają aspekt poświęcenia właściwej ilości czasu na wdrożenie.
Z badań przeprowadzonych można wnioskować, że wdrożenia są realizowane, ale nieefektywnie, Liderzy nie mają czasu na szkolenia i wdrożenie pracownika.
Często pojawia się też informacja, że Liderzy nie wiedzą jak wdrażać, nie znają narzędzi, nie są do tego przygotowani.
Znając sytuację w organizacjach, szczególnie tę covidową i pocovidową widzimy, że jest
Liderzy odpowiedzialni za wdrożenia pracownika, w szczególności na stanowiska produkcyjne, często sami muszą „łatać dziury” w brakach kadrowych i zająć się zadaniami.
Nasi badania zapytani o to, czy mogą liczyć na swojego przełożonego, gdy występują problemy odpowiedzieli w 65%,
że niestety słabo, niżej średnio lub średnio. Co tylko potwierdza tezę, że przełożeni nie mają na to czasu, albo nie wiedzą jak poradzić sobie z lawiną różnych problemów spadających na ich głowy.
.png)
Źródło: Badania własne LMCG
Liderzy w różny sposób realizują wdrożenia pracowników na stanowisko. Często wygląda to jednak tak:
Pomocą Liderom przychodzi metodologia TWI (Training Within Industry), przynajmniej w zakresie wdrożenia pracownika na stanowisko, przygotowania pracownika do realizacji operacji produkcyjnych wg standardów i założeń.
Program TWI został opracowany w Stanach Zjednoczonych w czasie drugiej wojny światowej (1940r), kiedy przedsiębiorstwa były zmuszone do zatrudniania młodzieży i kobiet. Amerykańscy menadżerzy i naukowcy opracowali program TWI do rozwoju brygadzistów i mistrzów.
Celem programu TWI był szybki rozwój nowej kadry produkcyjnej, aby w efekcie uzyskać wzrost produktywności i jakości.
Program TWI zawiera:
Metodologię TWI z powodzeniem można wdrażać w organizacji jako sposób na poprawę jakości, efektywności, czasu realizacji działań. Jest to metodologia bardzo kompatybilna i uzupełniająca się z Lean Management.
W obecnym artykule zajmiemy się pierwszym obszarem, czyli TWI Instruktaże Stanowiskowe, zostawiając sobie dwa następne na kolejne artykuły.
TWI Instruktaże Pracownicze lub inaczej Stanowiskowe, najczęściej stosowana w organizacjach metodologia, gdyż przy małych nakładach mamy maksimum efektów. Prosta metoda oparta o APP (Arkusz Podziału Pracy) i 4 kroki Instruktażu realizowane w odpowiedniej kolejności daje wymierne efekty.
Wg danych podawanych w literaturze 100% uczestniczących firm w badaniach skróciło czas szkolenia nowych pracowników
o 25% lub więcej, 100% firm zredukowało reklamacje o ponad 25%, 88% firm zredukowało pracochłonność na produkt o 25% lub więcej, 86% firm zwiększyło wydajność o 25% lub więcej, 55% firm zredukowało braki o ponad 25%.
Sprawdziliśmy sami.
Dzięki TWI na linii pilotażowej razem z liderami, uzyskaliśmy spadek poziomu błędów w procesie o 90,4%, postoje w linii –spadek o 27,8%, ilość osób, która rezygnowała po I miesiącu pracy – spadek o 33.3 %, produktywność miesięczna 40 sztuk/ zmianę produkcji więcej (7,4% wzrostu poprzez działania na linii pilotażowej TWI Instruktaże Pracownicze i TWI Metody Pracy w okresie 3 mcy).
Gdzie TWI Instruktaże Stanowiskowe są do zastosowania:
Arkusze Podziału Pracy (APP), są podstawą Instruktaży Pracowniczych. Arkusz definiuje główne Kroki Operacji (czyli CO po kolei robić?) z Wskazówkami (czyli JAK robić?) i Przyczynami (czyli DLACZEGO tak robimy?). Przygotowanie APP (Arkuszy Podziału Pracy) wydaje się trudne. Trzeba przejść przez operacje stanowiskowe krok po kroku i opisać co robimy, jak robimy
i dlaczego tak robimy. Średnio 45 minut na przygotowanie jednego Arkusza Podziału Pracy – czy to dużo? Nie jeśli na tej podstawie szkolimy ludzi, więc raczej warto je dobrze zrobić. Jeśli jest problem ze znajomością operacji na stanowisku
– to pracujemy z operatorem, który zna ten proces najlepiej ze wszystkich, który podaje wszystkie kruczki i niuanse. Takich informacji nie ma SOP (Standard Operations Procedure), takie informacje zna tylko ten, kto ma wprawę i wypracowuje wszystkie wskaźniki ważne dla stanowiska. Mistrz wie, kto wie. Potrafi wskazać najlepszą osobę znającą daną maszynę,
dane stanowisko.
Jak wszędzie, przygotowanie ma znaczenie. Ważne, aby stanowisko, na którym będziemy prowadzić Instruktaż było czyste
i uporządkowane, zgodne ze standardem, aby były dostępne wszystkie narzędzia i instrukcje. Przed przystąpieniem do Instruktaży ważne również jest zdefiniowanie luk procesowych i kompetencyjnych, określenie, kto powinien być
instruowany, na jakie stanowisko i kiedy (TABELA 1)
.png)
TABELA 1
Główna zasad TWI brzmi:
„Jeśli Uczeń nie potrafi, to znaczy, że Nauczyciel go nie nauczył”
Realizujemy więc instruktaż wg zasad, bo tylko wtedy mamy szansę na efekty.
Mając określone luki, opracowane APP (Arkusz Podziału Pracy), przygotowane stanowisko, można przejść do 4 kroków Instruktażu:
Tabela nr 2. 4 Kroki Instruowania Pracowników
TABELA 2
I Etap: PRZYGOTOWANIE UCZNIA, czyli stworzenie dobrej atmosfery, dopytanie co uczeń wcześniej robił, wyjaśnienie pracy
i instrukcji pracy, zainteresowanie ucznia tym, czego będzie uczył i ustawienie ucznia w odpowiedniej pozycji (Tabela nr 1).
Etapu II: ZAPREZENTOWANIE PRACY, czyli opowiedzenie i pokazanie wszystkich KROKÓW operacji (czyli CO uczeń ma robić),
w drugim obrocie przedstawienie po kolei Kroków i Wskazówek (czyli CO i JAK ma realizować wszystkie kroki). Powtórzenie cyklu ponownie, czyli przedstawienie Kroków, Wskazówek i Przyczyn (czyli DLACZEGO tak wykonuje dany element operacji)
(Tabela 2)
ETAP III: SPRAWDZENIA UCZNIA, czyli przeprowadzenie operacji przez pracownika, w taki sam sposób jak na instruktażu prowadzonym przez „nauczyciel”. Powoli, spokojnie przedstawienie JAK wykonać dany krok (wskazówka) i wytłumaczenie DLACZEGO (przyczyna). I tak do skutku, aż Uczeń wyprodukuje pierwszą sztukę dobrą, powtarzanie wszystkich Kroków, Wskazówek i Przyczyn.
Przeprowadzenie szkolenia zgodnie z metodą Instruowania Pracowników (4-kroków) zapewnia, że uczeń dobrze zrozumie pracę, nauczy się ją wykonywać i poczuje się pewnie w nowym środowisku pracy co zapewni zachowanie wysokich standardów jakości a Liderom da przestrzeń do pracy nad innymi problemami, których z pewnością mu nie brakuje.
Autor: Ilona Nowicka | LMCG Sp. z o.o. Sp.k
Materiał partnera