Sytuacja modelowa w wywiadzie kompetencyjnym, jako podstawa rzetelnej i wystandaryzowanej oceny selekcyjnej

Cel szkolenia:

1. Poznanie zasad opisu stanowiska, które poza funkcją administracyjną ma wartość wspomagającą proces naboru pracowników (szczególny nacisk położony jest na kompetencyjną część opisu stanowiska pracy – tzw. specyfikację stanowiska).
2. Omówienie zasad precyzyjnego badania potrzeb rekrutacyjnych włączając w to charakterystykę stanowiska i jego środowiska/otoczenia zawodowego.
3. Poznanie zasad diagnostycznego wywiadu behawioralnego.
4. Poznanie metody oceny selekcyjnej na bazie sytuacji modelowych (incydentów krytycznych).
5. Przegląd i omówienie kilku testów wspomagających trafny dobór pracowników.

Korzyści ze szkolenia:

Podczas niniejszego szkolenia Uczestnicy dowiedzą się:

• jaką wagę ma precyzyjny opis stanowiska pracy i jego kontekstu dla wyboru osoby, która poza właściwym profilem merytorycznym będzie również dopasowana do innych aspektów organizacji, które gwarantują pełną adaptację i pozostanie na stanowisku
• jak optymalnie wykorzystać wywiad selekcyjny, by precyzyjnie zweryfikować kandydata po kątem szczegółowych wymagań stanowiska (zgodnie z zasadą:przede wszystkim ważne są odpowiedzi nie pytania)
• poznają także zasady działania kluczowych technik służących do oceny selekcyjnej i dopasowania profilu kandydata do profilu stanowiska pracy
• dowiedzą się, jak można wykorzystać metodologie niektórych z tych technik do poprawienia swego warsztatu selekcyjnego bez konieczności stosowania rzeczownych narzędzi w pełnej wersji.

Metody pracy:

• miniwykład
• omówienie / dyskusje
• praca z przykładami praktycznych narzędzi ZZL
• moderowane prace warsztatowe

Program szkolenia:

Wprowadzenie.

1. Wskazanie i omówienie zależności między pierwszymi etapami przygotowania się do naboru, czyli opisem wymagań względem kandydata a efektywnością rekrutacji, selekcji i adaptacji. Brak precyzji w opisie kryteriów selekcyjnych to częsta przyczyna niemożności znalezienia adekwatnych kandydatów oraz trudności z utrzymaniem już zatrudnionych osób.
2. Omówienie charakterystyki 3 faz naboru – rekrutacji, selekcji i adaptacji – jako odrębnych procesów.
3. Omówienie znaczenia przygotowania i przebiegu 3 faz naboru na kształtowanie się obrazu firmy jako dobrego pracodawcy (Employer Branding).
4. Elementy zarządzania niepożądanymi zachowaniami (Misbehavior Management) w procesie naboru – wprowadzenie blokad i przeciwdziałanie przenikaniu niepożądanych zachowań z innych organizacji na wszystkich trzech etapach naboru – rekrutacji, selekcji i adaptacji.

Źródła i kanały poszukiwania kandydatów.

1. Omówienie podstawowych zasad współpracy z serwisami rekrutacyjno-selekcyjnymi.
2. Plusy i minusy wykorzystania serwisów społecznościowych w celu poszukiwania kandydatów.
3. Plusy minusy wykorzystania sieci znajomych zatrudnionych pracowników jako źródła kandydatów.
4. Komentarze, opinie i dyskusje w Internecie na temat pracodawcy jako nieunikniona konsekwencja rekrutacji on-line. Rola trolli i ery postprawdy w tworzeniu opinii w Internecie – dyskusja nt. polityki reagowania na to zjawisko (Employer Branding).
5. Omówienie zasad wielofunkcyjnego ogłoszenia rekrutacyjnego
   • dotarcie do właściwej grupy docelowej
   • wytyczne do aplikacji usprawniające proces oceny
   • elementy wstępnej autoselekcji
   • elementy Employer Branding
   • elementy Misbehavior Management)
6. Różne niestandardowe formy zachęcania (aktywizacji) kandydatów do złożenia aplikacji – omówienie tematu i dyskusja na temat korzyści i problemów płynących z takich praktyk.

Poprawny i pełny opis stanowiska pracy jako źródło danych do etapów rekrutacji i selekcji.

1. Poprawny i pełny opis stanowiska pracy jako źródło informacji o wymaganiach i kryteriów selekcyjnych. (analiza i omówienie formatki OSP zawierającej pełny zestaw danych potrzebnych w procesie naboru)
2. Ćwiczenie z zakresu opisu profilu motywacyjnego (Metoda MAPP3 – Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego + motywacyjny opis stanowiska pracy) na przykładzie dwóch zupełnie różnych profili zawodowych (księgowa-fakturzystka vs. przedstawiciel handlowy lub inne zaproponowane przez Uczestników). Podczas ćwiczenia wykorzystywany jest formularz, który Uczestnicy bez ograniczeń mogą wykorzystywać w swojej praktyce.

Pojęcie kompetencji jako kluczowy przedmiot oceny w wywiadzie kompetencyjnym (behawioralnym).

1. Budowa i funkcjonowanie kompetencji jako konceptu teoretycznego – bardzo wymierne konsekwencje bagatelizowania faktu, że jeden z elementów kompetencji u dojrzałego człowieka nie podlega zmianom. Potrzeba zweryfikowania osobowościowego dopasowania kandydata do oczekiwań stanowiska i środowiska pracy (szef, zespół, kultura org.).
2. Koniczność opracowania miar informujących o różnicach między wymaganiami względem kandydata a stanem faktycznym prezentowanych przez niego kompetencji.
3. Behawioralna reprezentacja kompetencji jako istota wywiadu behawioralnego i szerzej kompetencyjnego – wszystko opiera się o opis zachowań.
4. Operacjonalizacja kompetencji – trudna sztuka opisu kompetencji za pomocą wskaźników behawioralnych (poprawnych zachowań) .
   • omówienie zasad z podziałem na ocenę sytuacyjną i selekcyjną oraz okresową (dwa różne poziomy wskaźników)
   • ćwiczenie – operacjonalizacja kompetencji dobra organizacja pracy własnej + omówienie pracy Uczestników, wprowadzenie korekt + pokazanie poprawnego wykonania tego zadania
   • ćwiczenie – operacjonalizacja kompetencji dobra współpraca + omówienie pracy Uczestników, wprowadzenie korekt + pokazanie poprawnego wykonania tego zadania

Wywiad kompetencyjny (w tym behawioralny), sytuacja modelowa oraz metoda incydentów krytycznych

1. Omówienie rodzajów wywiadów z naciskiem na wywiad behawioralny, pełny kompetencyjny diagnostyczny i pogłębiony.
2. Omówienie metody STAR w kontekście wywiadu retrospekcyjnego – plusy i ograniczenia metody STAR, korzyści i ograniczenia w stosowaniu wywiadu retrospekcyjnego.
3. Wprowadzenie do zagadnienia mechanizmu projekcji jako sposobu docierania do motywów zachowań, potrzeb i oczekiwań ludzi oraz do zagadnienia spostrzegania (głównie społecznego – pierwsze wrażenie, mechanizmy zniekształcania spostrzegania społecznego i oceny).
4. Omówienie i ukazanie na przykładzie, czym jest sytuacja modelowa i jak funkcjonuje jako kontekst oceniania sposób działania kandydatów (postaw, nastawień, przyzwyczajeń, doświadczeń, ocen, decyzji, rozw. problemów). Sytuacja modelowa wraz z wywiadem sytuacyjnym jest opisywana jako alternatywa lub uzupełnienie metody STAR i wywiadu retrospekcyjnego.
5. Ćwiczenia z wieloma sytuacjami modelowymi – omawianie ich budowy i pełna interpretacja – co można w ich kontekście ocenić i jakie w tym celu zadawać pytania.
6. Ćwiczenia – próba wykonania przez Uczestników własnej sytuacji modelowej poprzedzona pełnym opisem kompetencji, która będzie przedmiotem oceny w tworzonej sytuacji modelowej. Prace przebiegają w dwójkach/trójkach. W pracach cały czas pomaga trener.
7. Omówienie na przykładach różnych kategorii pytań w wywiadzie kompetencyjnym.

Przegląd wybranych testów kompetencyjnych i osobowościowych wspierających ocenę kandydatów

1. Omówienie, zaprezentowanie skal i obszarów diagnozy w metodach:
   • MAPP – Motywacyjna Analiza Potencjału Pracowniczego
   • Insight Discovery
   • Myers-Briggs – MBTI
   • Thomas International

Prowadzący:

dr Kinga Padzik

Epert w dziedzinie oceny i rozwoju pracowników oraz projektowania stanowisk pracy. Absolwentka studiów magisterskich na Wydziale Psychologii UW oraz studiów doktoranckich na Wydziale Zarządzania tejże uczelni ukończonych tytułem doktora nauk ekonomicznych w zakresie nauk o zarządzaniu. Wieloletni współpracownik Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej (obecnie Uniwersytetu SWPS) w Warszawie, w ramach której jest kierownikiem studiów podyplomowych z zakresu ZZL oraz koordynatorem 2 modułów związanych z ZZL w ramach Psychologii Biznesu. Autorka pierwszego na polskim rynku leksykonu z zakresu dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi (C.H. Beck) oraz wielu publikacji specjalistycznych i kilku naukowych. Stały współpracownik Wydawnictwa ABC (Wolters Kluwer SA), w ramach którego wydała dwie książki poświęcone ocenianiu pracowników i zarządzaniu kompetencjami (SOOP http://www.ocena-pracownikow.abc.com.pl oraz AC/DC http://www.ocena-zintegrowana.wolterskluwer.pl/). Licencjonowany konsultant techniki MAPP (Motivational Appraisal of Personal Potential). Trener i konsultant w obszarze AC/DC, zarządzania kompetencjami, SOOP, budowania planów ścieżek karier i planów sukcesji, rekrutacji i selekcji pracowników, dopasowania pracownika do stanowiska pracy, opisów stanowisk pracy. Główne zainteresowania zawodowe dotyczą zarządzania pracą zespołów zadaniowych bazujące na wykorzystaniu pełnej lub częściowej wirtualizacji oraz pełnego odpersonalizowania kontaktów między członkami zespołu.

Informacje organizacyjne:

Harmonogram godzinowy:

I dzień

Rejestracja uczestników: 09:45
Rozpoczęcie szkolenia 10:00
Przerwa obiadowa 13:00
Zakończenie szkolenia 17:00

II dzień

Rozpoczęcie szkolenia 08:30
Przerwa obiadowa 12:00
Zakończenie szkolenia 15:30

* przerwy kawowe ustalane pomiędzy trenerem a grupą

Pobierz program szkolenia: http://kompetea.pl/szkolenia/rekrutacja-kandydatow-i-ocena-selekcyjna-bazujaca-na-wywiadzie-behawioralnym/#

SZKOLENIE ON-LINE

Miejsce realizacji szkolenia: on-line

Cena zawiera: dostęp do szkolenia on-line, materiały dydaktyczne w wersji elektronicznej, dyplom ukończenia szkolenia w wersji elektronicznej

Zapis na szkolenie jest równoznaczny z akceptacją REGULAMINU. Uczestnik musi posiadać komputer z dostępem do internetu oraz słuchawki (rekomendowane).

REGULAMIN: https://kompetea.pl/regulamin-szkolen-on-line/